Berufliche/betriebliche Weiterbildung

1 Hinführung zum Thema

Die Professionalisierung des Bildungspersonals ist in der Bildungsforschung ein zentrales Thema und zudem Teil europäischer und deutscher Bildungspolitik (Bahl & Grollmann, 2011). Erhöhte Aufmerksamkeit erfordert die Professionalisierung im Bereich der Weiterbildung, da sie hier, schon allein auf Grund verschiedenster Qualifizierungswege des Bildungspersonals, im Gegensatz zum schulischen Bildungspersonal, deutlich weniger ausgeprägt erscheint (Büchter & Meyer, 2024).

Für den Gartenbau mit dem Schwerpunkt Garten- und Landschaftsbau gibt es eine tiefergehende Betrachtung der beruflichen Weiterbildung bislang nicht. Dieser Beitrag geht daher der Frage nach, in welchem organisatorischen Rahmen und mit welchen personellen Qualifikationen die berufliche Weiterbildung im Garten- und Landschaftsbau aktuell stattfindet.

Um dieses Weiterbildungssystem transparenter und professioneller zu gestalten, soll durch eine Analyse des verfügbaren formalen und non-formalen Weiterbildungsangebots zur Formulierung einheitlicher Standards für die Weiterbildung beigetragen werden. Mit einem Fokus auf die organisatorischen Rahmenbedingungen und die Qualifikation des Berufsbildungspersonals wird die Basis für branchenspezifische Handlungsempfehlungen hinsichtlich standardisierter und professioneller Weiterbildung geschaffen.

Dazu werden im weiteren Verlauf aktuelle in der hier gegenständlichen Branche vorfindbare Weiterbildungsstrukturen eingeordnet. Zunächst findet dies innerhalb des bildungswissenschaftlichen Kontextes statt, anschließend wird der organisatorische Rahmen sowie das entsprechende Weiterbildungspersonal mittels Ergebnisauswertung auf Basis einer durchgeführten Umfrage qualifiziert und quantifiziert.

Wie wohl in den meisten Berufen, so findet auch die Aus- und Weiterbildung des Garten- und Landschaftsbaus innerhalb drei verschiedener Bildungsbereiche statt. Die in der Regel dreijährige duale Ausbildung ist dem Sekundarbereich II zuzuordnen, während darauf aufbauend formal geordnete Aufstiegsfortbildungen gemäß BBiG dem tertiären Bildungsbereich angehören. Zwecks „Vertiefung, Erweiterung oder Erneuerung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten“ (Deutscher Bildungsrat, 1970, zitiert nach Schütz, 2024) ist zudem ein nicht unerheblicher Teil der persönlichen Qualifikationserweiterung der Erwachsenenbildung, dem sogenannten quartären Bildungsbereich (Wittpoth, 2003, nach Schütz, 2024), zuzuordnen.

Während die Weiterbildung mit akademischen Abschlüssen an Universität oder Hochschule im Kontext dieses Artikels vollständig ausgeklammert wird, wird auf das Bildungspersonal aus dem tertiären Bereich an geeigneten Stellen verwiesen. Somit fokussieren sich die Betrachtungen zum branchenspezifischen Weiterbildungsangebot und dem entsprechenden Weiterbildungspersonal auf die formalen Aufstiegsfortbildungen gem. §53a BBiG sowie die non-formalen Weiterbildungen.

2 Methodisches Vorgehen

Um ein Bild über den Status quo der Weiterbildung im Garten- und Landschaftsbau zeichnen zu können, aus dem sich eventueller Ordnungsbedarf ableiten lässt, wurden entsprechende Daten beteiligter Einrichtungen erhoben, die sowohl in öffentlicher als auch in privater Trägerschaft stehen. Innerhalb der Branche ist zudem ein zunehmendes Angebot an ungeregelten, teilweise produkt- oder anwendungsbezogenen Weiterbildungen zu beobachten, die von herstellerseitig, von Interessensverbänden aber auch von größeren Ausführungsunternehmen in eigenen ‚Weiterbildungsakademien‘ angeboten werden. Dieser Trend, dessen Qualität wie Quantität einer eigenen empirischen Studie bedarf, wird von den Autoren, die selbst sowohl in der non-formalen als auch in der formalen Weiterbildung tätig sind, bestätigt. Demgegenüber steht eine kleine Zahl von Einrichtungen, die non-formale Weiterbildung innerhalb eines konstitutionellen und organisierten Rahmens durchführen. Neben der Deutschen Lehranstalt für Agrartechnik (DEULA), die vornehmlich den überbetrieblichen Ausbildungspart der grünen Lehrberufe übernimmt, existieren diesbezüglich lediglich drei nennenswerte Einrichtungen (vgl. Tabelle 1). Ergänzend wurden sechs bundesweit verteilte Meisterschulen mit in die Datenerhebung einbezogen. Auf Grund der diesbezüglichen länderübergreifenden Regularien ergibt sich ein Querschnitt zum derzeitigen formalen Weiterbildungsangebot.

Zur Datenerhebung wurden Seminardatenbanken, Lehrpläne und Websites der ausgewählten Weiterbildungseinrichtungen gesichtet. Daran knüpfte eine Befragung von Trägern bzw. Organisationseinheiten von beruflichen Weiterbildungseinrichtungen im Garten- und Landschaftsbau an. Ziel dieser Befragung war es, Aufschluss über den Grad der Professionalisierung des Weiterbildungspersonals zu geben.

Die gewonnenen Daten wurden mittels qualitativer Inhaltsanalyse verglichen und ausgewertet, um ein möglichst transparentes Bild über den Organisations- und Professionalisierungsgrad zu erhalten. Die Befragung erfolgte zunächst formell mittels Fragebogen, der vorab an die Einrichtungen geschickt wurde. Im Anschluss wurde durch ein Experteninterview im Onlineformat inhaltlich vertieft und ergänzt. Der Fragebogen umfasst drei Hauptthemen. Der erste Teil liefert allgemeine Informationen zur Weiterbildungseinrichtung. Der zweite Abschnitt thematisiert die Qualifikation und Professionalisierung des Weiterbildungspersonals. Im letzten Abschnitt wurden Fragen zu Herausforderungen und Zukunft der Weiterbildung gestellt.

Teilgenommen haben:

• 5 Einrichtungen mit öffentlichem Träger (Meister-, bzw. Technikerschulen)
• 5 Einrichtungen mit privatem Träger (DEULA (3x), Akademie Landschaftsbau Weihenstephan (ALW), Bildungsstätte Gartenbau Grünberg)

Sowohl die kleine gegenständliche Grundgesamtheit als auch der berufliche Hintergrund der Autoren begründen eine systematische Stichprobe. Vor dem Hintergrund einer Rücklaufquote von 83,3 % wird daher die zunächst klein wirkende Stichprobe (n=10) als ausreichend repräsentativ für die zugrunde liegenden Fragestellungen erachtet.

3 Branche des Garten- und Landschaftsbaus und spezifische Anforderungen an berufliche Weiterbildung

Die Branche des Garten- und Landschaftsbaus ist dem Dienstleistungssektor zuzuordnen. Typische Tätigkeitsfelder der entsprechenden Unternehmen sind die Gartengestaltung, Grünflächenpflege, Frei- und Grünflächengestaltung im urbanen Raum, Gebäudebegrünungen oder Anlage und Unterhalt von Spiel- Sport- und Freizeitanlagen. Die Branche erzielte im Jahr 2024 einen bundesweiten Gesamtumsatz von 10,65 Mrd. €. Dieser Umsatz wurde von 131.166 Beschäftigten in 19.636 Betrieben erzielt, die durch das Ausbildungsförderwerk dem Garten- und Landschaftsbaus zugeordnet werden (ohne Facility-Management o.ä. sowie ohne sogenannte Solo-Selbstständige) (BGL, 2025).

Angesichts der Herausforderung eines sich schnell ändernden Marktes (Gebäudebegrünung, Schwammstadtprinzip, nachhaltiges Bauen) spielt die berufliche Weiterbildung innerhalb der Branche eine wichtige Rolle, um den wachsenden Ansprüchen gerecht werden zu können. Äquivalent zu dieser Entwicklung steigen auch die Anforderungen an das Bildungspersonal im Garten- und Landschaftsbau, um hohe Qualitätsstandards zu sichern und einem wachsenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Demgegenüber steht eine branchenspezifische Weiterbildungslandschaft, die auf dem ersten Blick wenig transparent erscheint. Ein zentral organisiertes kombiniertes Register für berufliche Weiterbildungsmöglichkeiten sowohl im formalen als auch im non-formalen Bereich ist nicht vorhanden und eine nicht konforme Begriffsverwendung beruflicher Stellenbezeichnungen und Weiterbildungsabschlüsse, jenseits der Erfassung des Deutschen Qualifikationsrahmens (DQR), wirkt intransparent. Beispielhaft wäre hier der Weiterbildungsabschluss „Vorarbeiter/-in“ zu nennen, der einerseits innerhalb eines zweiwöchigen Seminars an einer freien Weiterbildungsakademie erworben werden kann, für den der Bundes-Lohntarifvertrag andererseits jedoch im Regelfall einen Abschluss als Meister/-in vorsieht.

Offen ist auch, ob das Weiterbildungspersonal in einem ähnlich organisationsarmen Umfeld agiert und wie weit die Professionalisierung innerhalb der Branche vorangeschritten ist. Es ist zu erwarten, dass das Weiterbildungspersonal, im allgemeinen Kontext bereits seit langem Gegenstand empirischer Bildungsforschung, innerhalb der Branche des Garten- und Landschaftsbaus sehr heterogen in Bezug auf Qualifikationen und benötigter Kompetenzen ist.

3.1 Darstellung des Weiterbildungsangebots im Garten- und Landschaftsbau

Die Ausbildung im Garten- und Landschaftsbau ist eine von sieben Fachrichtungen des Berufsbild Gärtner als eine dreijährige staatlich anerkannte Berufsausbildung, die dual absolviert wird und in der Landwirtschaft organisiert ist. Im Jahr 2024 haben deutschlandweit 3.174 Auszubildende eine Ausbildung im Garten- und Landschaftsbau begonnen, damit lag die Zahl der bestehenden Ausbildungsverhältnisse zum 31.12.2024 bei insgesamt 8.004 (BGL, 2025).

Eine branchenspezifische Weiterbildungsquote ist bislang nicht bekannt, jedoch ist zu vermuten, dass angesichts der im vorherigen Kapitel beschriebenen Dynamik innerhalb des Berufsbildes eine kontinuierliche Erweiterung von Kenntnissen und Fertigkeiten notwendig ist und wird im Folgenden auch bestätigt.

Tabelle 1:     Ergänzende Übersicht zu Weiterbildungseinrichtungen im GaLaBau

Trägerschaft	Bezeichnungen	Besonderheiten	formal /non-formal
Öffentlicher Träger	Meisterschule	Vollzeit Teilzeit Online	formal
	Abschluss: "Staatl. gepr. Wirtschafter/-in"
	Vorbereitung auf Meisterprüfung
	Technikerschule	Vollzeit	formal
	Abschluss: "Staatl. gepr. Techniker/-in"
Privater Träger	Bundesverband DEULA e. V.	13 rechtlich selbstständige Bildungszentren mit jeweils unterschiedl. Gesellschaftern, darunter Landesverbände Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau e. V., Landwirtschaftskammern, Bauernverbände, u. a.	formal non-formal
	Bildungsstätte Gartenbau e. V.	-	non-formal
	Lehr- und Versuchsanstalt für Gartenbau und Arboristik e.V. (LVGA)	-	non-formal
	Akademie Landschaftsbau Weihenstephan GmbH (ALW)	-	non-formal
Fachverbände	Bundesverband Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau e. V. (BGL)	12 Landesverbände	formal (geplant) non-formal
	Bundesverband GebäudeGrün e. V. (BuGG)	-	formal (geplant) non-formal
	Naturgarten e. V.	Naturgarten-Akademie	non-formal
Fachbetriebe	Betriebseigene "Weiterbildungs-Akademien" Anzahl und Umfang unbekannt	-	non-formal

Die Weiterbildung kann im formalen, wie auch im non-formalen Rahmen stattfinden (vgl. Tabelle 1). Bei der formalen Weiterbildung handelt es sich im Sinne des BBiG um die höherqualifizierende Berufsbildung. Dieser Bereich der Weiterbildung ist auf Grund der Regelungen der §§ 53-57 BBiG hinreichend strukturiert und rechtlich geregelt (BIBB, 2023, S. 8). Ferner tragen die im Zuge der Novellierung des BBiG 2020 eingeführten drei Fortbildungsstufen wesentlich zu mehr Transparenz der beruflichen Weiterbildungsmöglichkeiten bei und unterstützen Berufstätige auf ihrem Weg zur Spezialisierung als Fachkraft oder zum beruflichen Aufstieg (BIBB, 2023, S. 5). Der Geprüfte Berufsspezialist bzw. die Geprüfte Berufsspezialistin (erste berufliche Fortbildungsstufe), der Bachelor Professional (zweite berufliche Fortbildungsstufe) und der Master Professional (dritte berufliche Fortbildungsstufe) sind in den §§ 53a-d BBiG hinreichend geregelt und bauen im Regelfall auf eine abgeschlossene Berufsausbildung auf oder knüpfen an eine erfolgreich absolvierte vorangestellte berufliche Fortbildungsstufe an.

3.2 Möglichkeiten der formalen Weiterbildung für Landschaftsgärtner

Eine Netzwerkplattform mit dem Namen GaLaBau Camp richtet sich an junge Landschaftsgärtner/-innen und hat gemäß eigenen Angaben das Ziel, „Ordnung in den Karrieredschungel“ zu bringen (BGL, o. D.). Für das Weiterbildungsangebot aus dem Bereich der höherqualifizierenden Berufsbildung sowie der akademischen Bildung gelingt das auch. Einzig eine gewisse Unschärfe in Bezug auf die Differenzierung zwischen bundesweit einheitlich geregelten Fortbildungsprüfungen (z. B. Meister/-in) und schulischen Abschlüssen nach Länderrecht (z. B. Staatl. gepr. Wirtschafter/-in), gibt Anlass zur leichten Kritik.

Abbildung 1: Übersicht formal-organisierter Fortbildungen im Garten- und Landschaftsbau, GALABAU CAMP (BGL, o. D.)

Meister/-in

Die einjährige Fachschule dient als Vorbereitung für die Meister-Prüfung, die, im Gegensatz zur schulischen Wirtschafter-Prüfung, eine berufsständische Prüfung ist. Weiter besteht die Möglichkeit, eine einjährige Gartenbau-Fachschule zu besuchen, an welcher der Abschluss „Staatl. gepr. Wirtschafter/-in“ erworben werden kann.

Als erste Möglichkeit bieten 15 Institutionen die einjährige Meisterschule in Vollzeit an.

Eine zweite Möglichkeit ist es, die Meisterschule in Teilzeit zu absolvieren. Dieses Modell richtet sich vornehmlich an Personen, denen es nicht möglich ist, ein ganzes Jahr auf die tägliche Ausübung des Berufs zu verzichten. In diesem Fall finden die Praxisphasen zumeist in den Wintermonaten, außerhalb der Saison, statt. Durch das Teilzeitmodell verlängert sich die Schulzeit um ein Jahr. Deutschlandweit wird dieses Modell von fünf Instituten angeboten.

Als dritte Variante wird die einjährige Meisterschule in Form eines integrierten Lernmodells (Blended Learning) angeboten. Hier finden die Präsenzphasen ebenfalls in den Wintermonaten statt. Ergänzt wird die Präsenzphase durch Onlineunterricht in den übrigen Monaten. Dieses Modell wird von drei Instituten angeboten.

Die vierte und kürzeste Variante ist der Kurzzeitlehrgang zur Vorbereitung auf die Gärtnermeisterprüfung. Dieser besteht aus zwei Selbstlernphasen, die selbstverantwortlich gestaltet werden können. Die erste beginnt im September für zwei Monate und geht über in die Präsensphase, welche 16 Unterrichtswochen beinhaltet. Im Anschluss folgt die zweite Selbstlernphase bis zum Beginn der Prüfungen Mitte Mai. Hervorzuheben ist, dass dieser Lehrgang durch seinen verkürzten Umfang nicht die Voraussetzungen zum Erhalt des Titels "Staatl. gepr. Wirtschafter/-in” erfüllt (LVG Heidelberg, o. D.).

Staatl. gepr. Techniker/-in

Für den Abschluss „Staatl. gepr. Techniker/in“ wird eine in der Regel zwei Jahre andauernde Fachschule besucht. Da es sich um einen fachschulischen Abschluss nach Länderrecht handelt, sind Bezeichnungen des erworbenen Abschlusses nicht einheitlich. In Nordrhein-Westfalen tragen Absolvierende die Bezeichnung „Staatl. gepr. Agrarbetriebswirt/-in“, während es in Niedersachsen „Staatl. gepr. Betriebswirt/-in“ und in allen anderen Bundesländern eben „Staatl. gepr. Techniker/-in“ heißt. Durch eventuelle Zusatzprüfungen (Mathematik, Englisch, o.ä.), kann die allgemeine Hochschulzugangsberechtigung erlangt werden. Deutschlandweit bieten neun Institute diese Fortbildung an.

Weitere Aufstiegsfortbildungen

Eine weitere Aufstiegsfortbildung stellt die geprüfte Fachagrarwirtin, bzw. der geprüfte Fachagrarwirt Baumpflege und Baumsanierung dar. Die Vorbereitungslehrgänge für die Prüfung dauern je nach Anbieter bis zu einem Jahr. Deutschlandweit bieten zehn Institute diese Fortbildung an.

Die Qualifikation ‚Fachagrarwirt/-in‘ kann ebenfalls in den Fachrichtungen Golfplatzpflege und Sportplatzpflege absolviert werden.

Weiterhin gibt es die Aufstiegsfortbildung zum/zur geprüften Natur- und Landschafts-pfleger/-in. Inhalte sind insbesondere gefährdete Lebensräume, Biotope und Schutzgebietsbetreuung. Die Fortbildung umfasst 18 Unterrichtswochen zur Vorbereitung auf die Prüfung.

Die Einordnung der dualen Berufsausbildung im Garten- und Landschaftsbau erfolgt im deutschen Qualifikationsrahmen (DQR) bei Niveau 4.

Dem Niveau DQR 5 wird die Aufstiegsfortbildung zum/zur geprüften Natur- und Landschaftspfleger/-in zugeordnet.

Dem Niveau DQR 6 sind die Qualifikationen Gärtnermeister/-in, bzw. Techniker/-in im Garten- und Landschaftsbau sowie Fachagrarwirt/-in Baumpflege und Baumsanierung, Golfplatzpflege und Sportplatzpflege zugeordnet.

Für die verschiedenen Abschlüsse variiert der Zeitraum der erforderlichen bzw. empfohlenen Berufspraxis, ebenso der zeitliche Umfang zum Erlangen des jeweiligen Abschlusses (vgl. Tabelle 2).

Tabelle 2:     Zusammenfassende Übersicht von Voraussetzung und Umfang der formalen beruflichen Weiterbildung im GaLaBau

Qualifikation/ Maßnahme	Erforderliche Berufspraxis	Zeitlicher Umfang Fachschule	DQR Niveau	Fortbildungs-stufe	Abschluss
Meister/-in	Mindestens 2 Jahre	-1 Jahr      Vollzeit -2 Jahre Teilzeit -Kurzzeit-klasse	6	2	Staatlich anerkannte Urkunde
Techniker/-in	Mindestens 1-2 Jahre	2 Jahre Vollzeit	6	2	Staatlich anerkannte Urkunde
Fach-agrarwirt/-in	Empfohlen  3 Jahre	1 Jahr	6	2	Staatlich anerkannte Urkunde
Geprüfte/r Natur- und Landschafts-pfleger/-in	Mindestens 3 Jahre	18 Wochen Vollzeit-unterricht	5	1	Staatlich anerkannte Urkunde

Mit einer Prüfung auf Niveau DQR 6 erwerben Absolvierende das Recht auf die zusätzliche Berufsbezeichnung „Bachelor Professional“ und erhalten die allgemeine Hochschulzugangsberechtigung. Eine Aufstiegsfortbildung, die dem Abschluss “Master Professional” zugeordnet wird, kann im Garten- und Landschaftsbau bislang nicht absolviert werden.

3.3 Möglichkeiten der non-formalen Weiterbildung für Landschaftsgärtner

Neben dem formalen Angebot an Aufstiegsqualifikationen bietet der Markt auch non-formale Weiterbildungsangebote. Im Markt bekannte Angebote sind z. B.:

• ‚Betriebswirt/-in im Landschaftsbau‘
• ‚Sachverständige/-r im Garten- und Landschaftsbau‘
• ‚Qualifizierung Baustellenleitung im GaLaBau‘
• ‚Kalkulation im GalaBau‘
• ‚Führungsaufgaben optimieren‘

Der hier aufgeführte sechswöchige Lehrgang ‚Betriebswirt/-in‘ darf nicht mit dem niedersächsischen „Staatl. gepr. Betriebswirt/-in“ verwechselt werden.

Weitere kurze non-formale Seminare werden für Vorarbeiter/-innen, und Maschinenführer/-innen oder in technischen Bereichen wie der Staudenverwendung, dem Gehölzschnitt, Pflanzenschutz, Natursteinpflasterarbeiten oder dem Mauerbau angeboten. In der Regel wird zum Abschluss dieser Fortbildungen eine Teilnahmebestätigung überreicht.

Auch gibt es sehr spezielle Angebote, wie z. B. der vom Bundesverband GebäudeGrün e.V. angebotene Lehrgang „Fachberater/-in Dach-, bzw. Fassadenbegrünung“.

Zur Vereinheitlichung von Weiterbildungsabschlüssen mit entsprechenden Bildungszielen im Bereich der Gebäudebegrünung wurde in einem Pilotprojekt unter Federführung des Bundesverbandes Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau e.V., die Zusammenarbeit vom Bildungszentrum der DEULA Baden-Württemberg gGmbH, der Bundesverband GebäudeGrün e.V. sowie der Verband Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau Baden-Württemberg e.V. in einem sechswöchigen Lehrgang mit dem zertifizierten Abschluss „Qualifizierung Gebäudebegrünung“ gefördert (DEULA Kirchheim-Teck, o. D.). Durch die stetige Zunahme der Gebäudebegrünung sind Transparenz der erworbenen Kompetenzen und internationale Vergleichbarkeit von besonderer Bedeutung. Daher ist die Qualifizierung zur geprüften Berufsspezialistin, bzw. zum geprüften Berufsspezialisten gem. § 53b BBiG zur staatlichen Anerkennung mit DQR 5 Niveau vorgesehen (DEULA Kirchheim-Teck, o. D). Bis dahin ist der Lehrgang zwar der non-formalen Weiterbildung zuzuordnen, gleichzeitig jedoch ein vergleichsweise hoher Grad der Professionalisierung in Bezug auf die Lehrgangsorganisation festzustellen.

4 Professionalisierung des Weiterbildungspersonals

Die Professionalisierung des Weiterbildungspersonals gilt als zentraler Faktor für die Wirksamkeit beruflicher Bildungsprozesse. Sie unterstützt die Entwicklung sowie langfristige Sicherstellung von spezifischen Kompetenzen und Qualifikationen, die für Tätigkeiten in der Erwachsenenbildung erforderlich sind (Kraus, 2012). Doch ist es gerade die Erwachsenenbildung, die von sehr heterogenen Beschäftigungsverhältnissen geprägt ist und in der eine große Bandbreite an Weiterbildner/innen, „von der freiberuflichen Dozentin mit wenigen Honorarstunden bis zu den sogenannten Hauptberuflich Pädagogischen Mitarbeitern bzw. Mitarbeiterinnen (HPM)“ (Elsholz & Schütz, 2024, S. 14) tätig ist. Eine damit einhergehende große Herausforderung ist in den großen Unterschieden beruflicher Qualifikationen zu sehen. Diese Diskrepanz in den individuellen Zugangswegen des Bildungspersonals erscheint im non-formalen beruflichen Weiterbildungsbereich zwar besonders ausgeprägt, zieht sich jedoch durch alle drei Teilbereiche (Sekundärbereich II, Tertiärbereich, Quartärbereich) des Bildungssystems bezogen auf die hier fokussierte Branche.

Folgend wird diese Spannbreite des derzeitigen Professionalisierungsgrads getrennt nach schulischer und betrieblicher Weiterbildung aufgezeigt.

4.1 Professionalisierung des schulischen Weiterbildungspersonals im Garten- und Landschaftsbau

Im Garten- und Landschaftsbau beginnt der berufliche Bildungsweg mit der dualen Ausbildung. Auf Grund des hohen Grads rechtlicher Regulierungen der Berufsausbildung, kann in diesem Bereich ebenfalls von einem hohen Maße an Professionalisierung des Personals ausgegangen werden. Büchter und Meyer verweisen in diesem Zusammenhang auf die Besonderheit des Zusammenspiels der Lernorte Schule und Betrieb und betonen die zum Teil erheblichen Differenzen des jeweiligen Bildungspersonals in Bezug auf den Professionalisierungsgrad (Büchter & Meyer, 2024, S. 36). „Formale Kriterien wie z. B. das Existieren von Standards und Rechtsgrundlagen, die akademische Ausbildung, die relativ hohe Bezahlung, die in der Regel vollzogene Verbeamtung, die Existenz eines Berufsverbandes sowie das vergleichsweise relativ hohe gesellschaftliche Ansehen“ (Büchter & Meyer, 2024, S. 36) lassen den Schluss zu, dass Lehrpersonal an Berufsschulen formal hoch professionalisiert ist.

Die Heterogenität des Bildungspersonals setzt sich in der beruflichen Weiterbildung fort, erscheint dort noch ausgeprägter, wie die Ergebnisse der zugrunde liegenden Umfrage zeigen. Zudem zeigt sich hier ein deutliches Regelungsdefizit hinsichtlich transparenter Qualitätsstandards. Selbst im Bereich der staatlich geordneten Aufstiegsfortbildungen (z. B. Meister/-innen) hat das Bildungspersonal durchaus unterschiedliche Qualifikationen, die sich vornehmlich an landesspezifischen, verwaltungsrechtlichen Kriterien orientieren. Im Zuge der Experteninterviews konnte festgestellt werden, dass z. B. die Staatsschule für Gartenbau Stuttgart-Hohenheim (Meister- und Technikerschule) ursprünglich in organisatorischer Trägerschaft des Kultusministeriums war. Den Lehrkräften, die innerhalb dieser Periode bereits unterrichteten und heute noch immer aktiv sind, können daher einschlägige pädagogische Kenntnisse aus einem bildungswissenschaftlichen Studium unterstellt werden. Heute steht die Einrichtung unter der Verantwortung des Ministeriums für Ländlichen Raum und Verbraucherschutz Baden-Württemberg (MLR). Dies stellt bei allen anderen Meister- und Technikerschulen im Bereich des Garten- und Landschaftsbaus, im jeweiligen landesspezifischen landwirtschaftsministeriellen Äquivalent, den Regelfall dar. Der Zugang zur Tätigkeit an einer solchen Fachschule ist länderspezifisch geregelt, setzt ein bildungswissenschaftliches Studium jedoch nicht voraus. Vielmehr müssen Bewerber ein Masterstudium in einem fachlich einschlägigen Bereich absolviert haben.

Anbieter non-formaler Weiterbildung verweisen selten auf die Qualifizierung ihrer Dozentinnen und Dozenten. Undefinierte, der Werbung dienende Überbegriffe, wie „Spezialisten und Trainern aus allen Teilbereichen des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus“ oder „Experten aus der Praxis” zeugen einerseits von großem Praxisbezug, lassen andererseits jedoch keine Rückschlüsse auf die erwartbare berufspädagogische Vorbildung der Dozierenden zu. Für die Weiterbildung insgesamt, formal wie non-formal, lässt sich daher ein im Vergleich zur Berufsausbildung geringer Professionalisierungsgrad feststellen.

Mit der Einführung der Fortbildungen nach BBiG zur/zum „Geprüften Aus- und Weiterbildungspädagogin bzw. -pädagogen“ sowie zur/zum „Geprüften Berufspädagogin bzw. -pädagogen“ im Jahr 2009 wurde „ein wichtiger formaler Schritt zur Professionalisierung des Personals in der Berufsbildung“ (Büchter & Meyer, 2024, S. 37) vollzogen. Es wird angenommen, dass die Expertise dieser Fachkräfte innerhalb der Branche des Garten- und Landschaftsbaus bislang nicht in Anspruch genommen wird. Im Zuge der Befragungen gab es diesbezüglich keinerlei Nennungen.

4.2 Professionalisierung des betrieblichen Weiterbildungspersonals im Garten- und Landschaftsbau

Ganz anders sieht es bei dem betrieblichen Bildungspersonal aus. Hauptamtliche Ausbilder/-innen sind im Garten- und Landschaftsbau die Ausnahme, was bei durchschnittlich 6,7 Mitarbeiter/-innen pro Betrieb (Kullmann & Meinen, 2024, S. 14) nicht überrascht. Häufig sind Ausbilder/innen insbesondere im operativen Geschäft, z. B. als Bauleiter/-in, tätig und lediglich nebenamtlich mit der Ausbildung betraut. Daher gestalten sich auch die Qualifizierungswege dieser Personengruppe auf Grund der großen Bandbreite an betrieblichen Tätigkeiten als sehr heterogen, was die Formulierung eines gemeinsamen Berufsbilds nahezu unmöglich macht (Pätzold, 2017, S. 99, nach Büchter & Meyer, 2024, S. 37). Hinsichtlich berufspädagogischer Eignung können dem betrieblichen Bildungspersonal höchstens Grundkenntnisse attestiert werden, vorausgesetzt die mit der Ausbildung betraute Person ist in dem Besitz einer Ausbildungsbefähigung gemäß Ausbilder-Eignungsverordnung (AEVO). Allein diese Tatsache lässt eine deutlich weniger ausgeprägte Professionalisierung gemäß der Beschreibung von Büchter und Meyer erwarten. Zudem sind formale Kriterien, wie sie im vorherigen Absatz aufgezeigt werden, beim betrieblichen Bildungspersonal kaum erfüllt.

5 Auswertung der Umfrage

5.1 Fragenblock ‚Allgemeine Informationen zur Weiterbildungseinrichtung‘

Die Auswertung der Umfrage zeigt, dass die Verteilung von öffentlichen Trägern und privaten gemeinnützigen anteilig ausgeglichen ist. 50 % der befragten Institutionen gaben an in privater gemeinnütziger Trägerschaft zu sein, während 40 % einem öffentlichen Träger zugeordnet werden.

Der zeitliche Umfang ist je nach Angebot und Institution unterschiedlich. Dies führt zu verschieden aussagekräftigen Bestätigungen zum Abschluss der Weiterbildungsmaßnahme. 50 % gaben an, nicht staatlich anerkannte Zertifikate zum Abschluss auszugeben. 60 % vergeben zum Abschluss Teilnahmebestätigungen und ebenfalls 60 % haben als Abschluss ihrer Seminare eine staatlich anerkannte Urkunde. Einige Einrichtungen bieten nicht nur eine Form des Abschlusses an, somit kommt es zu Überschneidungen in der Auswertung. Ebenfalls wurden die jährlichen Abschlusszahlen der verschiedenen Abschlüsse abgefragt. Das Ergebnis zeigt, dass ca. 80 % des Angebots am Markt mit Teilnahmebestätigungen abgeschlossen wird. 12 % sind Abschlüsse mit nicht staatlich anerkanntem Zertifikat und nur 8 % der belegten Seminare schließen mit einer staatlich anerkannten Urkunde ab.

Zum Erlangen eines Überblicks über die Nachfrage nach Weiterbildungsangeboten im Garten- und Landschaftsbaus wurden die Institute gefragt, ob dahingehend ein Trend zu erkennen ist. 50 % der Befragten Institutionen geben an, dass die Nachfrage nach Weiterbildungsangeboten steigt. Ebenfalls 50 % geben an, dass die Nachfrage gleichbleibend ist.

Zusammenfassend zeigt dieser Teil der Befragung, dass die befragten Einrichtungen ihr Angebot eher breit aufstellen, als sich auf einen Weiterbildungszweig zu spezialisieren. Ebenfalls wird deutlich, dass ein Großteil der Veranstaltung weniger umfangreich ist und mit einer Teilnahmebescheinigung abschließt.

5.2 Fragenblock ‚Qualifikation und Professionalisierung des Weiterbildungspersonals‘

Beschäftigungsverhältnisse des Weiterbildungspersonals

Alle Befragten gaben an, mindestens einen Teil ihres Angebots mit Dozenten abzudecken, die mit Einzelaufträgen beauftragt werden. Diese werden etwa zu gleichen Teilen pauschal oder nach Aufwand entlohnt. 30 % der Befragten arbeiten ausschließlich mit Dozenten, die nur über Einzelaufträge engagiert werden. Die übrigen 70 % beschäftigen ebenfalls hauptamtliche Dozenten in Vollzeit. Bei der Betrachtung der ausgewerteten Zahlen zeigt sich, dass hauptsächlich Weiterbildungseinrichtungen, die ausschließlich non-formale Weiterbildungsangebote anbieten, mit Dozenten arbeiten, die über Einzelaufträge engagiert werden. Die Akademie Landschaftsbau Weihenstephan (ALW) und die Bildungsstätte Gartenbau Grünberg, welche sowohl in dieser Umfrage als auch am Markt die größten Anbieter für non-formale Weiterbildung im Garten- und Landschaftsbau sind, arbeiten ausschließlich mit Personal auf Honorarbasis. Das Ergebnis, dass in der Weiterbildung generell der Anteil an Honorarkräften oder Dozierenden mit einem Werkvertrag hoch ist, zeigen auch die erhobenen Daten des wb-personalmonitor 2014 (vgl. Abbildung 2).

Abbildung 2: Beschäftigungsverhältnisse in der Erwachsenen- und Weiterbildung (Martin et al., 2016, S. 74)

Qualifikation des Weiterbildungspersonals

70 % des Weiterbildungspersonals in den befragten Einrichtungen hat einen akademischen Abschluss. Dies entspricht 369 von insgesamt 526 Dozierenden. Meister/-innen und Techniker/-innen machen etwa ein Drittel aus. Einen sehr geringen Anteil von nur einem Prozent nehmen Dozierende ein, die lediglich über Praxiserfahrung verfügen, aber keine formale Qualifikation besitzen (vgl. Abbildung 3).

Die Umfrageergebnisse zeigen zudem, dass hinsichtlich der Qualifikation der Dozierenden keine wesentlichen Unterschiede zwischen formaler und non-formaler Weiterbildung bestehen. Dies deutet auf vergleichbare Voraussetzungen für die Qualität der Weiterbildung in beiden Bereichen hin.

Die Beschäftigung von Dozierenden mit einschlägiger pädagogischer Ausbildung (ähnlich den Aus- und Weiterbildungspädagoginnen, bzw. -pädagogen) sollte ebenfalls ermittelt werden. Im Zuge der Validierung konnte jedoch festgestellt werden, dass ‚pädagogische Qualifikation‘ in diesem Kontext missverstanden wurde. In den Interviews wurde bestätigt, dass hierunter eine pädagogische Zusatzqualifikation verstanden wurde, wie sie etwa im Sinne der AEVO oder eines Wahlmoduls im Studium erlangt werden kann. Und selbst diese pädagogische Zusatzqualifikation stellte sich als eher gering heraus. Dieser Umstand lässt sich mittels Betrachtung der größten Personalgruppe, den Dozierenden mit akademischem Abschluss, erklären. Anhand des modularen Aufbaus der für die Branche üblichen Studienfächer wie Landschaftsbau, Gartenbau oder Landschaftsarchitektur zeigt sich, dass hier keine verpflichtende pädagogische Fortbildung integriert ist. Somit haben Dozierende, die einen akademischen Abschluss und eine pädagogische Ausbildung vorweisen können, sich voraussichtlich freiwillig oder auf Aufforderung durch einen Arbeitgeber dahingehend weitergebildet.

Abbildung 3: Qualifikation des Weiterbildungspersonals im Garten- und Landschaftsbau

Pädagogische Kompetenzen

Um die Relevanz pädagogischer Kompetenzen zu eruieren, wurden verschiedene Kriterien des pädagogischen Spektrums abgefragt. Die Skala der Antwortmöglichkeiten reichte von unwichtig über weniger wichtig und wichtig hin zu sehr wichtig. 70 % der Befragten gaben an, dass didaktische Grundkenntnisse wichtig sind und 30 % bewerteten diese als sehr wichtig. Die Kompetenz mit den im Garten- und Landschaftsbau vorherrschenden heterogenen Lerngruppen umzugehen, wurde von 50 % mit sehr wichtig bewertet und von der anderen Hälfte als wichtig eingestuft. Da die Digitalisierung auch in der Weiterbildung eine wichtige Rolle spielt, wurde die Relevanz der digitalen Lehrkompetenz abgefragt. Diese wurde von 10 % als sehr wichtig eingestuft und von 90 % als wichtig. Als letzte pädagogische Kompetenz wurde die Kommunikations- und Motivationsfähigkeit abgefragt. Diese wurde von 90% der Weiterbildungseinrichtungen als sehr wichtig beurteilt und 10 % stuften sie als weniger wichtig ein.

Um Aspekte der Befragung in Korrelation zu setzten wurden die prozentual ermittelten Werte einem Punktesystem zugeordnet. Dieses reicht jeweils von 1 bis 8 Punkten und orientiert sich an der zuvor festgelegten Bewertungsskala. So zeigt sich bei der Bewertung der Relevanz von der pädagogischen Kompetenz der Dozierenden, dass sowohl aus Sicht der Weiterbildungseinrichtungen wie auch der Teilnehmenden, diese im Bereich zwischen sehr wichtig und wichtig (Relevanzgrad 6,4 u. 6,85) für die Weiterbildung eingestuft wird (vgl. Abbildung 4).

Abbildung 4: Relevanz der Pädagogischen Kompetenzen des Weiterbildungspersonals aus Sicht der Weiterbildungsanbieter und der Teilnehmenden

Weitere Anforderungen an das Bildungspersonal

Die weiteren Anforderungen an das Weiterbildungspersonal sind in Abbildung 5 dargestellt. Die Ergebnisse zeigen, dass alle Kriterien von den Teilnehmenden im Schnitt mit 6 bis 7,8 Punkten und damit als wichtig oder sehr wichtig bewertet werden. Dies zeigt, dass von Seiten der Teilnehmenden hohe Anforderungen gestellt werden. Zu diesem Ergebnis kommt ebenso eine weitere Studie, bei der pädagogisches Personal, Kursleitende und VHS-Teilnehmende befragt wurden. Diese zeigt, dass fachlich, didaktisch und methodisch kompetente Dozierende aus Teilnehmersicht neben der Angebotsvielfalt das zentrale Qualitätskriterium sind. Diesen Kriterien folgen in der Bewertung nachrangig günstige Gebühren und die Räumlichkeiten der Veranstaltungen (Loibl, 2003, S. 83). Nicht zu vergessen ist der Faktor, dass qualifiziertes Lehrpersonal eine „wesentliche Lernunterstützung, von der gerade solche Lerner profitieren, die bislang eher über gering ausgeprägte metakognitive Fähigkeiten verfügen“ leistet (Seitter et al., 2009).

Abbildung 5: Anforderungen an das Weiterbildungspersonal aus Sicht der Teilnehmenden

Qualitätssicherung

Die Kategorien lauteten pädagogische Fortbildungen, fachliche Fortbildungen, digitale Fortbildungen oder die Option weitere Zusatzfortbildungen aufzuzählen. In jeder Kategorie konnte gewählt werden, ob die Fortbildungen jeweils freiwillig oder verpflichtend, regelmäßig oder unregelmäßig sowie extern oder intern belegt werden. Die Auswertung zeigt, dass rund 85 % die Teilnahme freiwillig gestalten. Bei der Teilnahmeregelmäßigkeit sind die unregelmäßige Teilnahme und regelmäßige Teilnahme gleichauf. Ebenso wird der Großteil der Fortbildungen extern durchgeführt. Der hohe Anteil an Instituten, die ihre Dozenten nicht zu Fortbildungen verpflichten ist damit in Verbindung zu bringen, dass diese Einrichtungen einen hohen Anteil an Honorarkräften für Einzelaufträge beschäftigen und sie diese nicht dazu verpflichten können und ebenso wenig einen Überblick über individuelle Fortbildungszyklen einzelner Dozierender haben.

5.3 Fragenblock ‚Herausforderungen und Zukunft der Weiterbildung‘

Neugewinnung von qualifiziertem Personal

Bei einer Skala von einfach, weniger schwierig, schwierig und sehr schwierig gaben 20 % der Einrichtungen an, dass es sehr schwierig ist, Personal mit vorhandener pädagogischer Kompetenz zu finden. 50 % gaben an, dass es schwierig sei und 30 % beurteilten die Situation als weniger schwierig. Die Konkurrenz zur Praxis wurde von 20 % als sehr schwierig eingestuft. Ebenfalls 20 % stuften es als schwierig ein und die übrigen 60 % hielten es für weniger schwierig. Bei dem Kriterium der übereinstimmenden finanziellen Vorstellung gaben 50 % an, dass es weniger schwierig ist, Dozierende zu finden, die eine passende finanzielle Vorstellung haben. 30 % gaben an, dass es schwierig ist und 20 % beschrieben es als sehr schwierig.

In der Gesamtbewertung zeigt sich, dass Personal mit pädagogischer Kompetenz zu gewinnen den höchsten Herausforderungsgrad in der Bewertung erhält (vgl. Abbildung 6). Dieses Ergebnis lässt rückschließen, dass obwohl die pädagogische Kompetenz sowohl von den Einrichtungen wie auch den Teilnehmenden als hoch relevant angesehen wird, es sich als schwierig gestaltet, passendes Personal in der Weiterbildung zu finden, welches alle Anforderungen erfüllt. Ebenso spiegelt es sich in der Übersicht der Qualifikationen wider, die auch auf ein Defizit an pädagogischer Kompetenz hinweist.

Abbildung 6: Herausforderungen bei der Gewinnung von qualifiziertem Weiterbildungspersonal

Trends und Entwicklungen

Als offen gestellte Frage konnten die Einrichtungen am Schluss der Befragung ihre Einschätzungen zu zukünftigen Trends und Entwicklungen in der Weiterbildung im Garten- und Landschaftsbau äußern. Wenn auch im unterschiedlichen Wortlaut, gab es im Wesentlichen jedoch nur zwei Themen, die genannt wurden. Demnach sehen die Einrichtungen die größten Einflüsse auf die Weiterbildung im KI-gestützten Lernen sowie in der klimaangepassten fachlichen Ausrichtung. Diese Einschätzungen geben erste Hinweise darauf, welchen Herausforderungen sich das Bildungspersonal künftig wird stellen müssen.

6 Rückschlüsse für die Weiterbildung im Garten- und Landschaftsbau

Transparenz der Weiterbildungsangebote und länderübergreifende Harmonisierung

Um den Zugang zu Weiterbildungsmöglichkeiten übersichtlicher zu gestalten und den Teilnehmenden die Auswahl einer geeigneten Maßnahme zu vereinfachen, ist ein zentrales Weiterbildungsregister anzustreben. Dieses sollte möglichst alle formalen wie non-formalen Angebote beinhalten und von den Weiterbildungseinrichtungen in Absprache mit dem Berufsverband (Betreiber der entsprechenden Homepage) fortlaufend aktualisiert werden. Das bereits existierende Verzeichnis Galabau Camp bietet dafür eine gute Grundlage.

Eine nicht einheitliche Nomenklatur sorgt für zusätzliche Unübersichtlichkeit und kann dazu führen, dass angestrebte Abschlüsse von den Teilnehmenden verwechselt werden. Der Abschluss „Staatl. gepr. Techniker/in“ ist bundesweit identisch geregelt und sollte daher auch eine einheitliche Bezeichnung erhalten. Besonders wichtig ist eine eindeutige Bezeichnung der Weiterbildungsabschlüsse dort, wo es sich einerseits um formale, andererseits um non-formale Maßnahmen handelt (vgl. Betriebswirt/-in).

Ein weiterer Schritt zu höherer Professionalisierung liegt in der Vergleichbarkeit von Qualifikationen des an Fachschulen tätigen Lehrpersonals. Während die Zugangsvoraussetzungen zum höheren Dienst klar geregelt sind, sind noch immer große Unterschiede in der pädagogischen Weiterbildung festzustellen. Für die Teilnehmenden der Weiterbildungsmaßnahme lässt sich keine pädagogische Qualifikation des Bildungspersonals ableiten. Ein einheitliches Berufsbild für Fachlehrer/-innen, aus dem eindeutige Rückschlüsse auf den pädagogischen Kenntnisstand gezogen werden können, kann Abhilfe schaffen.

Transparenz des Qualifikationsprofils des Weiterbildungspersonals

Zweifelsohne nimmt die Weiterbildung im Garten- und Landschaftsbau eine zentrale Rolle ein, um den branchenspezifischen Herausforderungen zu begegnen. Dies zeigt sich nicht zuletzt in dem am Markt verfügbaren großen Seminarangebot sowie einer stabilen, teilweise sogar steigenden Nachfrage, wie aus der Umfrage hervorgeht. Doch wie steht es um die Professionalisierung des Weiterbildungspersonals, insbesondere der pädagogischen Qualifikation? Die Auswertung der Befragung legt offen, welch hohen Stellenwert die pädagogischen Kompetenzen der Dozentinnen und Dozenten einnehmen. Diesem Anspruch kann jedoch nur bedingt entsprochen werden, wenn man bedenkt, welch heterogene Qualifizierungswege das beschäftigte Personal aufweist. Das Spektrum reicht hier von verbeamteten Lehrpersonal an Fachschulen, denen, dank länder- und fachschulspezifischer pädagogischer Weiterbildungen, im Vergleich wohl die formal größte Professionalisierung zugesprochen werden kann, über Ausbilder/-innen, befähigt nach AEVO, bis hin zu Fachkräften aus der Praxis ohne jeglichen berufspädagogischen Hintergrund. Vor diesem Hintergrund erstaunt zunächst die Tatsache, dass eine pädagogische Weiterbildung lediglich der Freiwilligkeit der Weiterbilder/-innen selbst unterworfen ist. Hier sollte über eine zumindest in Teilen verpflichtende Weiterbildung im Rahmen eines Qualitätsmanagements der Bildungseinrichtungen nachgedacht werden, gleichwohl genau in solch einer Verpflichtung von unabhängigen, freiberuflichen Dozierenden, die wohl größte Hürde zu sehen ist. Dieses Dilemma zeigt sich zudem in Aussagen der Interviewpartner/-innen, wonach es sich hierbei um ein seitens der Einrichtungsleitungen recht sensibles Thema handelt. So wurde mehrmals berichtet, dass externe Honorarkräfte einerseits zwar nicht zu persönlicher Weiterbildung verpflichtet werden können, andererseits die Leitungen dieses auch gar nicht wollen. Begründet wurde diese Zurückhaltung mit der ohnehin schon schwierigen Suche nach geeigneten Dozierenden. Vereinzelt wurde von der Sorge berichtet, die Forderung nach Weiterbildung würde abschreckend auf potenzielles Weiterbildungspersonal wirken. Diese daraus abgeleitete Konkurrenz um pädagogisch ausgebildetes Personal könnte zwar einerseits anspornende Wirkung auf potenzielle Bewerber/-innen haben, andererseits hätte eine Fokussierung auf marktorientierte Kriterien auf Kosten einer berufspädagogisch fundierten Untermauerung des Seminarangebots negative Folgen für die gesamte Weiterbildung in der Branche. Dem könnte mittels einrichtungsübergreifenden Anforderungskatalog zur Vereinheitlichung und Transparenz der Qualifikationen des Weiterbildungspersonals begegnet werden.

Für diverse Branchen, z. B. Handwerk (ZWH, 2024) oder Pflege (Weyland & Wiesweg, 2020) wurden bereits erste Qualitätskonzepte für die berufliche Weiterbildung projektiert und umgesetzt. Im Garten- und Landschaftsbau fehlt hingegen eine erkennbare, einheitliche Strategie zur Organisationsentwicklung innerhalb des Weiterbildungsangebots sowie zur Professionalisierung des Weiterbildungspersonals. Es ist eine Standardisierung des pädagogischen Profils anzustreben, die durch ein länder- und einrichtungsübergreifendes Weiterbildungssystem strukturell unterstützt werden kann. Dabei darf jedoch die fachliche Dimension nicht in den Hintergrund treten. KI-gestützte Prozesse sowie zunehmende Relevanz klimaangepasster Ausrichtung, die laut Umfrage zentralen Zukunftsthemen, erfordern eine zusätzliche Stärkung fachpraktischer Kompetenzen im Weiterbildungskontext.

Zielgruppen definieren

Einige non-formale Angebote weisen keine klar definierte Zielgruppe auf. Teilweise richten sie sich gleichermaßen an Fachkräfte wie an Privatleute, die sich fortbilden möchten. Dies führt dazu, dass keine einheitliche Wissensgrundlage vorliegt, auf die aufgebaut wird. Gleichzeitig führt dies faktisch dazu, dass auch kein einheitlicher Wissensoutput am Ende eines Seminars gewährleistest werden kann, wodurch wiederum die Qualität gemindert wird.

Professionalisierung im konstitutionellen Rahmen der Weiterbildungseinrichtungen

Die unmittelbare Korrelation zwischen der Qualität einer Weiterbildungsmaßnahme und der Qualifikation des jeweiligen Weiterbildungspersonals ist hinreichend bekannt und wird durch einschlägige Veröffentlichungen belegt (Seitter et al., 2009). Es ist daher zu schlussfolgern, dass der Erfolg einer Maßnahme zur beruflichen Weiterbildung maßgeblich von dem jeweiligen Professionalisierungsgrad, bezogen sowohl auf das Bildungspersonal als auch den organisatorischen Rahmen, beeinflusst wird.

Ein Meilenstein in Richtung einer gesteigerten sowie konstitutionellen Professionalisierung der Erwachsenenbildung allgemein wurde durch die Etablierung neuer Fortbildungen nach BBiG für hauptberufliches Weiterbildungspersonal erreicht. Auch wenn diese Fortbildungen mit insgesamt lediglich 96 erfolgreichen Prüfungen im Jahr 2020 bislang nur wenig nachgefragt werden (DIHK, 2021), sollte überprüft werden, inwiefern eine Partizipation von Aus- und Weiterbildungspädagoginnen bzw. -pädagogen oder Berufspädagoginnen bzw. -pädagogen an der Entwicklung von Weiterbildungsmaßnahmen im Garten- und Landschaftsbau sinnvoll wäre. Prädestiniert erscheinen diesbezüglich die in der Branche etablierten Weiterbildungseinrichtungen (ALW, Bildungsstätte Grünberg, LVGA), da Lehrgänge und Seminare dort bereits innerhalb eines konstitutionellen Rahmens stattfinden. Dass diese Gruppe das aktuelle berufliche Weiterbildungspersonal nicht gänzlich ersetzen soll, ergibt sich schon allein aus dem deutlich kommunizierten Wunsch nach Dozentinnen und Dozenten mit Praxiserfahrung (Relevanzgrad 7,8, vgl. Abb. 5). Auch die formulierte Zunahme fachlicher Herausforderungen innerhalb der Branche bedingen fachpraktisch versiertes Weiterbildungspersonal. Vielmehr besteht ein denkbarer Ansatz zur Steigerung der Professionalisierung darin, die Synergie beider zuvor beschriebenen Personalgruppen zu nutzen. Gerade im Bereich der Lehrgangsorganisation sowie der curricularen Arbeit kann so einer De-Professionalisierung, entgegengewirkt werden. Dadurch können ganze Weiterbildungsprogramme sowie einzelne praxisrelevante Seminarinhalten didaktisch und methodisch professionell aufbereitet werden. Davon profitieren auch die Teilnehmenden der Maßnahmen, „weil sie sicher sein können, trotz der inhaltlichen Breite und Heterogenität der Angebote erwachsenenpädagogisch qualifiziertes Personal in der konkreten Lehr-/Lernsituation wiederzufinden“ (Seitter et al., 2009, S. 11).