Nachhaltig – Digital – Chancengerecht. Zukunftsszenarien von Arbeit, Bildung und Beruf

1 Fachkräftemangel trifft Inklusion: Berufliche Bildung als Schlüssel zur Aktivierung ungenutzter Potenziale

Die Sicherung von Fachkräften zählt zu den größten Herausforderungen für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Demografischer Wandel, Digitalisierung und ökologische Transformation verschärfen den Fachkräftemangel zusätzlich. Der Arbeitsmarkt entwickelt sich zunehmend zu einem Arbeitnehmermarkt, in dem qualifizierte Arbeitskräfte stark nachgefragt sind (Bauer et al. 2024; Fitzenberger & Kagerl, 2015; Hohendanner et al., 2025; Keitel et al., 2025; Kuhn et al., 2025; Schneemann et al., 2025). Um dieser Entwicklung zu begegnen, müssen alle verfügbaren Potenziale aktiviert werden – insbesondere auch jene, die bislang wenig Beachtung fanden (Fitzenberger et al., 2024; Hohendanner et al., 2024, Lepper et al., 2012; Zapfel et al., 2024).

Vulnerable Gruppen wie Frauen, Menschen mit Migrationsgeschichte und Personen mit Beeinträchtigungen stehen dabei häufig vor strukturellen Hürden, die ihren Zugang zum Arbeitsmarkt einschränken. Das ist nicht nur für die Betroffenen problematisch, sondern auch aus gesellschaftlicher Perspektive hoch relevant. Eine inklusive Erwerbsgesellschaft setzt voraus, dass alle Menschen – unabhängig von individuellen Voraussetzungen – die Chance auf soziale und berufliche Teilhabe erhalten (Kerschbaumer, 2020; Rauch & Reims, 2020; Rauch & Reims, 2021).

Vor diesem Hintergrund gewinnt die berufliche Bildung als Schlüsselressource zunehmend an Bedeutung. Sie kann nicht nur dem Fachkräftemangel entgegenwirken, sondern auch entscheidend zur Inklusion beitragen. In den politischen und wissenschaftlichen Diskursen liegt der Fokus jedoch oft auf bestimmten Zielgruppen – und übersieht dabei das Potenzial, das in den Auszubildenden und Teilnehmenden selbst liegt. Diese Gruppen verdienen größere Aufmerksamkeit, denn berufliche Bildungseinrichtungen können als zentrale Orte für Inklusion wirken (Leber & Schwengler, 2025; Nivorozhkin, 2019; Reims et al., 2024; Schwengler & Bellmann, 2011; Tophoven et al., 2020).

Gleichzeitig eröffnet die Digitalisierung neue Möglichkeiten, Bildungs- und Arbeitsprozesse inklusiver zu gestalten (Kohlhof & Nadig, 2023). Ansätze wie das Universal Design for Learning (UDL) zeigen, wie individuelle Bedürfnisse systematisch berücksichtigt werden können – sowohl im Bildungssystem als auch in der betrieblichen Praxis. So lassen sich inklusive Unternehmenskulturen nachhaltig fördern (Biermann, 2015; Burgstrahler, 2015; Degenhardt et al., 2016).

Motiviert durch die wachsende Diskrepanz zwischen Fachkräftebedarf und ungenutzten gesellschaftlichen Ressourcen widmet sich dieser Beitrag der Frage, wie berufliche Bildung inklusiv weiterentwickelt werden kann – jenseits etablierter Zielgruppenzuschreibungen. Ziel ist es, zentrale Paradoxien bei der Umsetzung inklusiver Andockstellen für vulnerable Zielgruppen zu identifizieren und kritisch zu reflektieren.

Die Analyse basiert auf den dokumentierten Diskussionen eines Workshops mit rund 20 Expert:innen (Bildungsträger, Zielgruppenvertreter:innen, Forschung, Arbeitgebenden), der im Rahmen der 23. Hochschultage der Beruflichen Bildung unter dem Titel „Zukunft – Inklusiver Arbeitsmarkt durch berufliche Bildung“ stattfand. Im Fokus standen strukturelle Herausforderungen ebenso wie praxisorientierte Lösungsansätze für Bildungseinrichtungen und Unternehmen, um durch inklusive Strategien zur Fachkräftesicherung beizutragen.

Leitfrage:
Welche Paradoxien lassen sich bei der Umsetzung inklusiver Andockstellen für vulnerable Zielgruppen identifizieren – und welche Lösungsansätze ergeben sich daraus für eine inklusive berufliche Bildung?

Inklusionsprozesse sind durch Spannungsverhältnisse gekennzeichnet (die als Paradoxien betrachtet werden können), etwa zwischen Standardisierung und Differenzierung, Struktur und Flexibilität, Sicherheit und Autonomie. Ein Paradoxon bezeichnen wir als andauernde, gegenseitig bedingte Gegensätze, die nicht vollständig auflösbar sind, aber durch balanciertes Gestalten produktiv gemacht werden können (Smith & Lewis, 2011). Für die Gestaltung dienen zwei Anker:

• Universal Design for Learning (UDL) als ganzheitliches inklusives Designprinzip für Zugänglichkeit, Mehrfachrepräsentation und flexible Beteiligungswege in Bildungsprozessen. Der Transfer in betriebliche Kontexte erfolgt über analoge Gestaltungswege (Zugriff auf Informationen, adaptive Arbeitswege, Wahlmöglichkeiten) (Burgstrahler, 2015).
• Organisations‑/Arbeitsgestaltung: psychologische Sicherheit, partizipative Zielarbeit, job crafting und inklusive Kultur als Bedingungen, unter denen Spannungen ausgehalten und produktiv bearbeitet werden können.

2 Universelle Andockstellen in Unternehmen

Inklusion am Arbeitsplatz bedeutet mehr als nur die physische Präsenz von Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen. Es geht um die Schaffung struktureller und kultureller Bedingungen, die es allen Mitarbeitenden ermöglichen, aktiv teilzuhaben, ihre Kompetenzen einzubringen und sich im Arbeitsprozess voll zu entfalten (Rezai et al., 2022). Ein zentrales Element einer solchen inklusiven Unternehmenskultur sind sogenannte universelle Andockstellen.

Unter diesen Andockstellen werden bewusst gestaltete Integrationspunkte in Unternehmen verstanden, die allen Mitarbeitenden – unabhängig von individuellen Voraussetzungen – einen gleichberechtigten Zugang zu relevanten Arbeitsprozessen und Ressourcen bieten. Sie unterstützen insbesondere Menschen aus vulnerablen Gruppen wie Personen mit Beeinträchtigungen, Migrant:innen oder Frauen dabei, berufliche Hürden zu überwinden, ihre Fähigkeiten einzusetzen und sich nachhaltig in Unternehmensstrukturen zu integrieren.

Kernelemente:

• Zugang: klare, niederschwellige Wege zu Informationen, Ressourcen, Unterstützung.
• Flexibilität: variantenreiche Wege der Beteiligung und Leistungserbringung.
• Verlässlichkeit: institutionalisierte, wiederkehrende Formate (z. B. Übergabestandards).
• Partizipation: Mitsprache der Betroffenen bei Design, Umsetzung, Evaluation.
• Einbettung: organisatorische Verankerung (Rollen, Prozesse) und kulturelle Absicherung (Wertschätzung, Vertrauen).

Abgrenzung: Im Gegensatz zu isolierten Unterstützungsmaßnahmen sind universelle Andockstellen integraler Bestandteil eines inklusiven Arbeitsumfelds. Sie berücksichtigen nicht nur physische Barrieren, sondern auch soziale, kulturelle und technologische Herausforderungen, die der gleichberechtigten Teilhabe im Weg stehen können.

Ursprünglich im Bildungsbereich entwickelt, wird UDL (Burgstrahler, 2015) zunehmend auf die Arbeitswelt übertragen (Biermann, 2015). Dieser Ansatz basiert auf der Überzeugung, dass es keine Standardlösung für Lernen und Arbeiten gibt – vielmehr müssen Prozesse so gestaltet werden, dass sie die Vielfalt an Bedürfnissen, Fähigkeiten und Arbeitsstilen innerhalb eines Unternehmens berücksichtigen.

Die Anwendung von UDL auf betriebliche Kontexte bedeutet, Arbeitsumgebungen so flexibel und zugänglich zu gestalten, dass alle Mitarbeitenden – und besonders jene aus benachteiligten Gruppen – aktiv teilhaben können. Dazu gehört nicht nur die Anpassung von Strukturen, sondern auch ein Wandel der Unternehmenskultur hin zu mehr Offenheit, Diversität und Inklusion. Dazu tragen insbesondere die an beruflicher Bildung beteiligten Institutionen bei, da ihre Teilnehmenden gleichermaßen im Betrieb als auch bspw. in der Berufsschule sind.

2.1 Beitrag der Institutionen beruflicher Bildung

Ein zentrales Ziel beruflicher Schulen sollte darin bestehen, Auszubildenden nicht nur theoretisches Wissen über Inklusion zu vermitteln, sondern sie auch dazu zu befähigen, inklusive Arbeitsprozesse aktiv mitzugestalten und praxisnahe Lösungsansätze zu entwickeln. Solche sogenannten Andockstellen – als Schnittstellen zwischen inklusiven Konzepten und betrieblicher Realität – leisten nicht nur einen Beitrag für spezifische Zielgruppen, sondern fördern insgesamt die Entwicklung inklusiver Strukturen im Arbeitsmarkt. Um dies zu ermöglichen, ist eine systematische Vermittlung inklusiver Handlungskompetenzen erforderlich, die für alle Auszubildenden zugänglich, praxisnah und anwendungsorientiert gestaltet ist. Der Workshop zeigte, dass dabei zentrale Herausforderungen zu bewältigen sind, insbesondere der Mangel an entsprechend qualifizierten Lehrkräften, das Fehlen praxisorientierter Lernformate sowie nicht vorhandene oder unzureichend standardisierte Rahmenbedingungen innerhalb der Institutionen der beruflichen Bildung:

Fehlende inklusiv ausgebildete Fachkräfte:
In vielen beruflichen Schulen fehlt es an Fachkräften, die über die nötige Expertise zur Vermittlung inklusiver Arbeitsprozesse und deren praktischer Umsetzung verfügen. Für die Auszubildenden ist es entscheidend, praxisorientierte Handlungsansätze zu erlernen, die es ihnen ermöglichen, inklusive Arbeitsprozesse zu gestalten und Andockstellen im Betrieb zu etablieren. Derzeit mangelt es sowohl an spezialisierten Lehrkräften als auch an standardisierten Programmen, die den Erwerb dieser spezifischen Kompetenzen systematisch fördern. Ohne diese Fachkompetenz und geeignete Programme bleibt die praktische Vermittlung von Inklusion auf der Strecke, was zu einer unzureichenden Vorbereitung der Auszubildenden auf den inklusiven Arbeitsmarkt führt.

Unzureichende Praxisorientierung:
Ein weiteres Problem ist die mangelnde inklusive Praxisorientierung vieler Ausbildungsprogramme. Oft liegt der Fokus zu stark auf theoretischen Konzepten, die zwar das Verständnis für Inklusion fördern, jedoch nicht die notwendigen praktischen Fähigkeiten vermitteln, die für die Gestaltung inklusiver Arbeitsprozesse erforderlich sind. Auszubildende müssen lernen, wie sie Barrieren in Kommunikation, Technik und Arbeitsweisen aktiv abbauen können. Hierfür sind handlungsorientierte Lernmethoden wie praxisnahe Fallstudien, simulierte Arbeitsprozesse und Praktika erforderlich, die den Auszubildenden ermöglichen, inklusive Arbeitsprozesse direkt in realen Arbeitsumfeldern zu erproben. Diese praktischen Erfahrungen sind entscheidend, um Andockstellen für inklusive Arbeitsprozesse zu schaffen.

Fehlende standardisierte Rahmenbedingungen:
Der Arbeitsmarkt verlangt zunehmend nach standardisierten, aber zugleich flexiblen inklusiven Arbeitsprozessen, die nicht nur für bestimmte Zielgruppen, sondern für alle Mitarbeitenden von Vorteil sind. Eine der größten Herausforderungen besteht darin, dass Ausbildungsprogramme zur Inklusion noch nicht einheitlich gestaltet sind (World Economic Forum, 2020) und es an verbindlichen Standards fehlt, die den Auszubildenden ermöglichen, sich auf konsistente inklusive Arbeitsprozesse vorzubereiten. Diese standardisierten Programme müssen so gestaltet sein, dass sie sowohl die individuellen Bedürfnisse der Auszubildenden als auch die Anforderungen der Unternehmen berücksichtigen und in der Praxis umsetzbar sind. Ein solcher standardisierter Ansatz sollte praxisorientierte Lernziele und methodische Ansätze umfassen, die den Auszubildenden helfen, innovative Andockstellen für inklusive Arbeitsprozesse zu gestalten und zu implementieren.

Die beschriebenen Herausforderungen innerhalb der beruflichen Bildung zeigen deutlich, dass institutionelle Reformen allein nicht ausreichen, um inklusive Arbeitsprozesse wirksam zu etablieren. Vielmehr bedarf es zusätzlich einer aktiven Einbindung derjenigen, die von Exklusionsmechanismen besonders betroffen sind. Im folgenden Abschnitt wird daher der Beitrag vulnerabler Zielgruppen beleuchtet, deren Perspektiven und Erfahrungen eine zentrale Rolle für die Entwicklung realitätsnaher und chancengerechter Bildungs- und Arbeitsstrukturen spielen.

2.2 Beitrag vulnerabler Zielgruppen: Systematische Integration von Expertise

Vulnerable Zielgruppen wie Menschen mit Beeinträchtigungen, Migrant:innen und Langzeiterwerbslose bringen nicht nur spezifische Bedürfnisse, sondern auch wertvolle und oft einzigartige Erfahrungen mit, die eine bedeutende Ressource für die Entwicklung von Curricula darstellen. Ihre Lebensrealitäten sind entscheidend, um Bildungsprozesse inklusiver, flexibler und praxisnäher zu gestalten – und damit inklusive Arbeitsprozesse zu fördern, die allen Beteiligten zugutekommen. Die Herausforderung liegt dabei nicht nur in der Einbindung dieser Perspektiven, sondern in ihrer systematischen Erfassung, Auswertung und Integration als Grundlage für Curricula, die auf vielfältige Lernbedürfnisse und berufliche Anforderungen eingehen. Ziel ist es, die Expertise dieser Gruppen als universelle Andockstellen für die Entwicklung einer realitätsnahen und chancengerechten beruflichen Bildung nutzbar zu machen.

Integration der Perspektiven vulnerabler Gruppen:
Eine der größten Herausforderungen liegt darin, diese Zielgruppen aktiv und gleichwertig in den Prozess der Curriculumgestaltung einzubeziehen. Es müssen effektive und inklusive Mechanismen geschaffen werden, die ihre Expertise integrieren und gleichzeitig ihre aktive Teilnahme fördern. Ein solches Modell könnte beispielsweise die systematische Sammlung und Nutzung von Erfahrungsberichten, Workshops und Feedbacks aus den Zielgruppen umfassen. Inklusion muss dabei nicht nur als ein Thema behandelt werden, sondern als integraler Bestandteil der Curriculumsentwicklung. Partizipative Modelle, bei denen vulnerable Zielgruppen als Expert:innen wahrgenommen werden, schaffen nicht nur ein höheres Bewusstsein für ihre Bedürfnisse, sondern ermöglichen auch eine tiefere und realistischere Integration ihrer Perspektiven in die Lernstrukturen.

Systematische Sammlung und Nutzung der Expertise vulnerabler Zielgruppen:
Die Expertise vulnerabler Zielgruppen muss nicht nur gesammelt, sondern auch systematisch ausgewertet und in die Curriculumsentwicklung integriert werden. Hierzu kann eine strukturierte Dokumentation und Kategorisierung von Erfahrungen, Best Practices und Herausforderungen erfolgen, die von den betroffenen Gruppen selbst beigetragen werden. Diese Daten sollten von Bildungseinrichtungen genutzt werden, um sie als grundlegende Bausteine in die Curricula für angehende Lehrpersonen sowie Auszubildende zu integrieren. Diese universellen Basiskompetenzen tragen dazu bei, inklusive Arbeitsprozesse zu fördern und die Ausbildung auf die Bedürfnisse einer vielfältigen beruflichen und betrieblichen Lernlandschaft anzupassen.

2.3 Beitrag der Unternehmen

Die langfristige Herausforderung für Unternehmen und den Arbeitsmarkt besteht darin, ihre Strukturen und Arbeitsprozesse kontinuierlich weiterzuentwickeln und inklusive Denkweisen systematisch zu integrieren. Inklusion muss dabei als fortlaufender Prozess verstanden werden, der sämtliche Ebenen des Unternehmens durchzieht. Eine besondere Rolle spielen hierbei Auszubildende, die in großer Anzahl jährlich in die Unternehmen eintreten und frische Perspektiven sowie eine hohe Sensibilität für Diversität und Inklusion mitbringen. Nach einer inklusiv ausgerichteten (Berufs-)Schulzeit können sie wertvolle Kompetenzen in die Gestaltung inklusiver Arbeitsprozesse einbringen. Die Integration von Auszubildenden bietet Unternehmen nicht nur die Chance, Barrieren zu überwinden, sondern auch eine nachhaltige, inklusive Unternehmenskultur zu etablieren. Ihre Fähigkeit, Probleme aus einer unvoreingenommenen Perspektive zu betrachten, stellt eine wertvolle Ressource dar, um inklusivere Arbeitsprozesse zu fördern. Allerdings stehen Unternehmen dabei vor wesentlichen Herausforderungen – insbesondere einem mangelnden strategischen Verständnis von Inklusion auf Führungsebene, wenig flexiblen Strukturen sowie unzureichenden Mitgestaltungsmöglichkeiten für Auszubildende.

Fehlendes Managementverständnis für die strategische Bedeutung von Inklusion:
Ein zentrales Problem besteht darin, dass viele Führungskräfte Inklusion noch immer nicht als strategischen Vorteil erkennen (World Economic Forum, 2020). Statt sie als integralen Bestandteil der Unternehmensstrategie zu begreifen, wird Inklusion häufig nur als gesetzliche Pflicht oder moralische Notwendigkeit wahrgenommen. Eine umfassende Schulung und Sensibilisierung der Führungskräfte und Mitarbeitenden ist notwendig, um Inklusion als Chance für Innovation und Optimierung von Arbeitsprozessen zu etablieren.

Herausforderungen bei der Umsetzung inklusiver Prozesse in bestehende Strukturen:
Die Integration inklusiver Arbeitsprozesse in starre Unternehmensstrukturen gestaltet sich oft schwierig. Inklusion bedeutet nicht nur physische Zugänglichkeit, sondern auch die aktive Teilhabe aller Mitarbeitenden an unternehmerischen Prozessen. Eine enge Zusammenarbeit zwischen Auszubildenden, Fachkräften und Führungskräften ist entscheidend, um barrierefreie, nachhaltige Prozesse zu entwickeln und kontinuierlich den sich wandelnden Anforderungen anzupassen.

Fehlende Schnittstellen für Auszubildende zur aktiven Mitgestaltung inklusiver Prozesse:
In vielen Unternehmen fehlen gezielte Mechanismen, um Auszubildenden die Möglichkeit zu geben, ihre Ideen zur Verbesserung inklusiver Prozesse einzubringen. Ohne institutionalisierte Andockstellen wird es ihnen erschwert, aktiv zur Weiterentwicklung inklusiver Arbeitsprozesse beizutragen. Eine Lösung könnte die Einführung regelmäßiger Feedbackrunden oder spezieller Arbeitsgruppen sein, die nicht nur die Inklusion fördern, sondern auch das Engagement und die Identifikation der Auszubildenden mit ihrem Arbeitsumfeld stärken.

2.4 Beitrag der Curriculumsforschung

Inklusive Curricula stehen im Spannungsfeld zwischen Standardisierung und Differenzierung. Die Curriculumsforschung kann dazu beitragen, dieses Spannungsverhältnis – und damit eine zentrale Paradoxie inklusiver Andockstellen – produktiv aufzulösen: Wie lassen sich universell zugängliche Schnittstellen schaffen, die zugleich auf individuelle Bedarfe reagieren?

Ein zentrales Ziel inklusiver beruflicher Bildung muss es sein, Curricula so zu gestalten, dass Auszubildende nicht nur Wissen über Inklusion erwerben, sondern auch dazu befähigt werden, inklusive Arbeitsprozesse aktiv mitzugestalten. Dabei spielen Andockstellen eine besondere Rolle: Sie fungieren als praxisnahe Schnittstellen zwischen inklusiven Konzepten und konkreten betrieblichen Realitäten. Diese Schnittstellen bringen jedoch eine Reihe von Paradoxien mit sich: Einerseits sollen sie universell zugänglich sein, andererseits müssen sie auf spezifische Bedarfe reagieren. Die Curriculumsforschung kann helfen, diese Spannungsverhältnisse zu analysieren und aufzulösen, indem sie evidenzbasierte Ansätze zur Integration inklusiver Kompetenzen in Ausbildungskontexte entwickelt.

Ein inklusives Curriculum darf daher nicht als isoliertes Modul betrachtet werden, sondern muss integraler Bestandteil des gesamten Bildungssystems sein. Es sollte sowohl die theoretischen Grundlagen der Inklusion als auch deren praktische Umsetzung im beruflichen Alltag vermitteln. Curriculumsforschung trägt in diesem Zusammenhang dazu bei, den curricularen Raum so zu gestalten, dass Andockstellen nicht nur punktuell, sondern systematisch in verschiedenen beruflichen Kontexten entstehen können.

Herausforderungen der Universitäten bei der Ausbildung von Lehrpersonen mit inklusiver Expertise:
Eine der zentralen Herausforderungen laut der Workshopteilnehmenden besteht darin, dass viele Universitäten bei der Ausbildung von beruflichen Lehrkräften diese noch nicht in ausreichendem Maße auf die Anforderungen inklusiver Bildung vorbereitet. Während die Notwendigkeit inklusiver Lehransätze in der schulischen und beruflichen Ausbildung zunehmend erkannt wird, fehlt es in vielen Lehramtsstudiengängen an einer fundierten, systematischen Auseinandersetzung mit der Integration inklusiver Methoden in die berufliche Bildung. Die Curriculumsforschung zeigt, dass universitäre Programme häufig nicht hinreichend auf die spezifischen Herausforderungen einer inklusiven Ausbildung eingehen. Lehrkräfte benötigen nicht nur theoretisches Wissen über Inklusion, sondern vor allem praktische Fähigkeiten, die sie an Auszubildende vermitteln können, damit diese dann in verschiedenen beruflichen Kontexten Arbeitsprozesse erfolgreich inklusiv gestalten können.

Universitäten stehen vor der Herausforderung, ihre Lehrpläne und Ausbildungsprogramme entsprechend anzupassen, sodass angehende Lehrpersonen mit den notwendigen inklusiven Kompetenzen ausgestattet werden. Gerade in der interdisziplinären Lehrerbildung zeigt sich eine zentrale Paradoxie inklusiver Andockstellen: Während die Vermittlung von Standardkompetenzen notwendig ist, um breite Inklusionsstandards zu etablieren, bedarf es zugleich einer differenzierten Expertise, um auf individuelle Barrieren in der betrieblichen Realität reagieren zu können. Curriculumsforschung kann hier systematisch erfassen, wie diese beiden Perspektiven curricular integriert und an Lehrpersonen vermittelt werden können. Die Ausbildung von Lehrpersonen für Inklusion erfordert ein integratives Konzept, das Fachwissen aus verschiedenen Disziplinen miteinander kombiniert – von der Sonderpädagogik über die Didaktik bis hin zu den Fachbereichen der jeweiligen beruflichen Fachrichtungen. Diese Vernetzung von Fachwissen muss nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch in die Lehrpersonenausbildung integriert werden, um angehenden Lehrpersonen das nötige Handwerkszeug zu bieten und sie in der Lage sind ihr Wissen an die Auszubildenden zu vermitteln.

Erweiterung der Curricula für Auszubildende um Strukturen des Universal Design:
Ein vielversprechender curricularer Ansatz ist die Integration des Universal Design for Learning (UDL), das auf die Gestaltung barrierearmer und flexibler Lernumgebungen abzielt. Curricula, die diesem Ansatz folgen, fördern nicht nur die Chancengleichheit innerhalb der Ausbildung, sondern bereiten Auszubildende aktiv darauf vor, inklusive Strukturen im Betrieb zu erkennen, zu adaptieren und weiterzuentwickeln – also selbst als Gestalter:innen neuer Andockstellen zu wirken. Das Lernfeldkonzept bietet hierfür eine geeignete methodische Grundlage, da es handlungsorientiertes Lernen in realitätsnahen Kontexten ermöglicht.

Trotz dieses Potenzials finden sich bislang nur vereinzelt Programme, die diesen Ansatz systematisch umsetzen. Meist sind sie auf spezialisierte Einrichtungen wie Berufsförderungswerke beschränkt, was zur Folge hat, dass solche universellen Basiskompetenzen noch nicht flächendeckend im Arbeitsmarkt verankert sind. Hier zeigt sich eine zentrale Paradoxie: Während der Bedarf an inklusiven Strukturen wächst, fehlt es an breit verfügbaren curricularen Grundlagen, die Auszubildende entsprechend vorbereiten.

Ein Beispiel für ein solches inklusives Curriculum ist das Modell für Menschen mit Sehbeeinträchtigung (Degenhardt et al., 2016). Es umfasst nicht nur spezifische Lernbereiche, sondern integriert auch Prinzipien des Universal Design – etwa durch die Berücksichtigung von physischen und informationstechnischen Barrieren sowie zeitlichen Anpassungsbedarfen. Gerade weil das Curriculum für Menschen mit Sehbeeinträchtigung spezifisch entwickelt wurde, verdeutlicht es eine typische Paradoxie inklusiver Andockstellen: Es zielt auf eine individuelle Zielgruppe, eröffnet aber durch seine Orientierung am Universal Design Potenziale für die Entwicklung allgemein übertragbarer Strukturprinzipien. Damit wird sichtbar, wie Spezifik zur Grundlage für universelle Inklusionsstrategien werden kann – eine zentrale Einsicht der Curriculumsforschung. Die Herausforderung besteht darin, solche spezialisierten Ansätze aus ihrer isolierten Anwendung herauszulösen und sie als Modelle für allgemeine inklusive Curriculumgestaltung nutzbar zu machen.

3 Modellprojekt – Paradoxien bei der Umsetzung inklusiver Andockstellen

Übergänge in Beschäftigung oder gesellschaftliche Teilhabe verlaufen meistens nicht linear, sondern als Prozess, bei dem individuelle Förderung und institutionelle Unterstützung harmonisch sowie flexibel ineinandergreifen müssen (Koch et al., 2020).

Das Modellprojekt bergauf verfolgt in diesem Sinne das Ziel, alleinlebende langzeiterwerbslose Frauen mit Beeinträchtigungen sozial und beruflich (wieder-) zu integrieren (bergauf, 2024). Im Mittelpunkt steht die Entwicklung inklusiver Andockstellen für Teilnehmerinnen, die durch Flexibilität und Unterstützung geprägt sind.

Dabei zeigt sich jedoch, dass diese Übergänge nicht konfliktfrei verlaufen, sondern Paradoxien entstehen, die ein sensibles und ausgewogenes Management erfordern. Diese Analyse fokussiert die Paradoxien im Spannungsfeld zwischen individueller Förderung, institutionellen Anforderungen und organisationalen Realitäten. Ziel ist es, aus der Betrachtung dieser Widersprüche Anforderungen und Handlungsperspektiven abzuleiten, um die nachhaltige Integration der Zielgruppe in soziale Systeme und Unternehmen zu verbessern.

Leitfrage des Projekts bestand darin:
Welche Paradoxien lassen sich bei der Umsetzung inklusiver Andockstellen für alleinlebende langzeiterwerbslose Frauen mit Beeinträchtigung im Modellprojekt bergauf identifizieren?

3.1 Methodische Grundlage: Faktorenanalyse und Qualitative Inhaltsanalyse

Zur Beantwortung der Leitfrage wurde ein Mixed-Methods-Design angewendet, das qualitative und quantitative Erhebungs- und Auswertungsverfahren kombiniert. Die qualitative Datengrundlage bildet eine Inhaltsanalyse nach Mayring (2022) von sechs leitfadengestützten Expert:inneninterviews mit Projektleitungen und im Projekt angestellten Gesundheitscoaches. Der Leitfaden deckte Umgebungseigenschaften, die Angebotserstellung und den Teilnehmerinnenkontakt ab. Die quantitative Datengrundlage basiert auf 116 Likert-skalierten Items, die von 323 Projektteilnehmerinnen beantwortet wurden. Die Zuordnung zur Zielgruppe erfolgte über eine Kombination von drei Kriterien: Zugehörigkeit zu einer weiblichen Single-Bedarfsgemeinschaft laut JobCenter, Leistungsbezug nach SGB II sowie das Vorliegen einer Beeinträchtigung gemäß ICF-Klassifikation.

Auf Basis der quantitativen Daten wurde eine Faktorenanalyse durchgeführt. Vor der Faktorenanalyse prüften wir die Faktorisierbarkeit der Itemmatrix. Die Extraktion erfolgte mittels Hauptachsenanalyse; aufgrund inhaltlich erwarteter Korrelationen zwischen Dimensionen nutzten wir eine Promax-Rotation. Faktoranzahl wurde anhand Scree-Test und Parallelanalyse bestimmt. Items mit Ladungen <0,40 wurden entfernt. Dabei konnten drei übergreifende, logisch ineinander verankerte Typen von Anforderungen (in Anlehnung an Meyer, 1994) identifiziert werden, die die Teilhabechancen der Zielgruppe strukturieren und dienen im nächsten Schritt als Anker für die qualitative Einordnung:

Bedingende Anforderungen: individuelle körperlich-organische und psychische Voraussetzungen, die unabhängig von Unternehmensstrukturen bestehen.

Hinreichende Anforderungen: zeitliche, sachliche und soziale Rahmenbedingungen, die durch geeignete Strukturen im Unternehmen geschaffen oder angepasst werden können (z. B. flexible Arbeitszeiten, barrierefreie Arbeitsmittel oder unterstützende Kollegialität).

Notwendige Anforderungen: unternehmenskulturelle Merkmale, wie Wertschätzung, Inklusionsbereitschaft und Vertrauensstrukturen, die letztlich über die tatsächliche Integration entscheiden.

Diese Anforderungen bilden die strukturellen und psychosozialen Dimensionen ab, die bei der Gestaltung von Arbeitsprozessen für die Zielgruppe maßgeblich sind. Auf Basis dieser Typen lassen sich nun die im qualitativen Teil identifizierten Paradoxien systematischer einordnen.

Die qualitative Auswertung folgte einem deduktiv-induktiven Verfahren. Zwei Kodierende arbeiteten im Konsensverfahren; Uneinigkeiten wurden diskutiert und protokolliert. Im ersten Materialdurchlauf wurden Interviewpassagen entlang dreier deduktiver Kategorien (Leitungsebene, Angestelltenebene und Arbeitsprozessebene; Pfaff & Zeike, 2019) strukturiert. Im zweiten Durchlauf erfolgte eine induktive Feinkodierung innerhalb dieser Ebenen. Dabei wurden Unterkategorien gebildet, die Aussagen zum Veränderungspotenzial und zur Aktualisierung der Lebenslagen der Teilnehmerinnen erfassen. So konnten Spannungsverhältnisse und Widersprüche herausgearbeitet werden, die auf die Paradoxien in Übergangsprozessen verweisen. Die qualitative Kategorienbildung wurde anschließend entlang der drei quantitativ identifizierten Anforderungstypen gespiegelt (Triangulation).

3.2 Die zentralen Paradoxien und ihre Ursachen

Die Ergebnisse zeigen, dass die Umsetzung inklusiver Arbeitsübergaben mehrere Paradoxien erzeugt, die nicht vollständig aufzulösen sind, sondern ein reflexives, situationssensibles Management benötigen. Dazu erfolgte eine Triangulation der qualitativen und quantitativen Auswertungen, wodurch sich ein strukturierter Rahmen ergab: Paradoxien aus der qualitativen Analyse werden hinsichtlich ihrer Bedeutung für die Entwicklung von Ressourcen und Kompetenzen in den durch die Faktorenanalyse identifizierten bedingenden, hinreichenden und notwendigen Handlungsfeldern eingeordnet. Dieses Vorgehen ermöglicht es, theoretisch fundierte und zugleich praxisrelevante Handlungsimpulse abzuleiten, die auf den tatsächlichen Erfahrungen basieren und durch empirische Daten gestützt werden.

3.2.1 Leitungsebene

Die Auswertung zeigt, dass in einem von Paradoxien geprägten Arbeitsumfeld Führungskräfte widersprüchliche Anforderungen ausbalancieren und zugleich effiziente Arbeitsprozesse sicherstellen müssen. Dabei treten verschiedene Spannungsfelder auf, deren Bewältigung unterschiedliche Anforderungen erfordert.

Ein zentrales Paradox besteht zwischen Sicherheitsvorsorge und Entscheidungsfreiheit. Es gilt, langfristige Sicherheitsstrategien mit kurzfristigen, risikobehafteten Entscheidungen in Einklang zu bringen. Vorausschauende Kommunikation ist hierfür entscheidend: Klare, strukturierte Informationen bei Arbeitsübergaben ermöglichen Mitarbeitenden, sich mental auf Aufgaben vorzubereiten, realistische Erwartungen zu entwickeln und Überforderung zu vermeiden. Rückfragen werden ausdrücklich gefördert, um Unsicherheiten frühzeitig zu klären. So stärkt vorausschauende Kommunikation sowohl Selbstbewusstsein als auch Planungsfähigkeit.

Ein weiteres Spannungsfeld ergibt sich zwischen der Erweiterung des Kooperationsnetzwerks und der strategischen Reduktion von Bindungen. Kurzfristige Netzwerkvergrößerungen können langfristigen Zielen, die auf eine Reduktion strategischer Verflechtungen abzielen, entgegenstehen und kulturelle Spannungen erzeugen. Deshalb sollten Arbeitsübergaben dialogisch gestaltet werden, indem Kolleg:innen aktiv in Entscheidungen zu Methoden und Prioritäten eingebunden werden. Ziel sind nachhaltige, tragfähige Vereinbarungen, die individuelle Stärken berücksichtigen und unterstützende Strukturen fördern.

Das Spannungsfeld zwischen Karriereförderung und Berufsrisiken zeigt, dass berufliche Entwicklung durch akute Risiken beeinträchtigt wird. Aufgaben sollten daher so gestaltet sein, dass Mitarbeitende Raum für selbstständiges Ausprobieren und Anpassung erhalten. Individuell angepasste Teilaufgaben, die Interessen und Stärken berücksichtigen, fördern die Entwicklung neuer Handlungsstrategien und stärken die Selbstwirksamkeit. Eine schrittweise Verantwortungsübertragung erhöht Einsatzfähigkeit und Vertrauen.

Das Paradox zwischen finanzieller Absicherung und Einkünften trotz Einschränkungen erfordert eine Balance aus langfristiger Sicherheit und kurzfristigem Risikomanagement. Hier sind Ressourcen und Hilfestellungen notwendig, um eine erfolgreiche Arbeitsübergabe zu gewährleisten. Regelmäßige Unterstützung, konstruktives Feedback und Ermutigung zur Hilfeforderung schaffen Orientierung und Vertrauen. Zugang zu Schulungen und Beratungen fördert Kompetenzen und Selbstbewusstsein.

Zwischen Gesundheitsmanagement und Leistungsdruck besteht der Widerspruch, Schutz und Unterstützung zu gewährleisten, während Mitarbeitende im geschützten Rahmen arbeiten und im eigenen Tempo Fortschritte machen können. Ein unterstützendes Umfeld ohne unangemessenen Druck stärkt das Vertrauen in die berufliche Entwicklung und fördert langfristige Integration.

Schließlich behindert der Mangel an Ressourcen für Fortbildung und Eigeninitiative die Entwicklung langfristiger Ziele. Beratung kann hier Ressourcen freisetzen, etwa durch klar strukturierte Übergaben, transparente Arbeitsziele und aktiv angebotene Beratungsformate. Dies unterstützt eigenständige Lösungsstrategien und den effektiven Ressourceneinsatz.

Zusammenfassend lassen sich die paradoxen Anforderungen so strukturieren: Bedingend ist vorausschauende Kommunikation zur Sicherstellung von Sicherheit und Entscheidungsfreiheit; notwendig sind Ressourcen, Hilfestellungen sowie Schutz und Unterstützung als Grundlage; hinreichend sind Konsenslösungen, intrinsische Lernziele und Beratungsangebote zur Förderung nachhaltiger Entwicklung und Selbstständigkeit.

3.2.2 Angestelltenebene

Die Untersuchung zeigt auf, dass Arbeitskollegen eine zentrale Rolle bei der effektiven Bewältigung der vielfältigen Paradoxien spielen, die im Arbeitsprozess auftreten. Dabei sind insbesondere die Spannungsfelder zwischen individuellen Bedürfnissen und organisatorischen Anforderungen in verschiedenen Bereichen zu beachten:

Die Balance zwischen Zufriedenheit im vertrauten Arbeitsumfeld und der Notwendigkeit, berufliche Netzwerke auszubauen, ist herausfordernd. Kurzfristig kann dies zu einer Entfremdung von der gewohnten Umgebung führen, langfristig fördert die Netzwerkbildung jedoch die berufliche Zufriedenheit und Entwicklung. Deshalb ist die Förderung von Zugehörigkeit, Selbstvertrauen und Selbstdarstellung unerlässlich. Kolleg:innen sollten eine unterstützende Atmosphäre schaffen, in der individuelle Ausdrucksweisen anerkannt werden und Raum für berufliche Identitätsentwicklung entsteht. Aktives Zuhören und Unterstützung sind entscheidend, um Integration und Orientierung zu stärken.

Der Widerspruch zwischen langfristiger, strukturierter Arbeitsplanung und dem Wunsch nach Flexibilität und Freizeit führt häufig zu sozialen Spannungen. Eine klare zeitliche Orientierung bei der Aufgabenübergabe ist deshalb sehr wichtig. Kolleg:innen müssen vorab wissen, wie viel Zeit sie für Einarbeitung und Bearbeitung benötigen, inklusive Deadlines und Prioritäten. Nur so kann eine realistische Planung Überforderung vermeiden und die Vereinbarkeit von Arbeit und Freizeit gewährleisten.

Der Druck, bestimmte Verkehrsmittel beruflich zu nutzen, kann individuelle Mobilität einschränken und zu Frustration führen – besonders in Organisationen, die nachhaltige Mobilität fördern. Um diesem Spannungsfeld zu begegnen, ist eine nachhaltige Zeitnutzung entscheidend. Arbeitsprodukte sollten so strukturiert und zugänglich sein, dass sie flexibel und im eigenen Tempo bearbeitet werden können. Übersichtlich gestaltete Dokumentationen sowie asynchrone Übergaben fördern die Autonomie und berücksichtigen individuelle Mobilitätsbedürfnisse.

Ein unzureichendes Gesundheitsmanagement führt zu einer Kluft zwischen Erwartungen und Realität und schwächt das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Unternehmensressourcen. Daher sind langfristige Maßnahmen notwendig, die Stabilität und Wiederholbarkeit in den Arbeitsprozessen sichern. Einheitliche Formate, nachhaltige Gesundheitsförderung und die Berücksichtigung persönlicher Gesundheitsziele sind essenziell, um dauerhafte Arbeitsfähigkeit zu gewährleisten und gesundheitliche Eigenverantwortung zu stärken.

Das Fehlen nötiger Ressourcen für Eigenverantwortung und Fortbildungsangebote verursacht Überforderung und Stress. Zur Förderung der Selbstorganisation ist es wichtig, dass Kolleg:innen das Organisieren lernen: Übergaben sollten in klar strukturierte, planbare Teilschritte gegliedert sein, mit definierten Zeitrahmen und unterstützenden Materialien wie Checklisten und Tools. Die gemeinsame Entwicklung von Planungskompetenz stärkt die organisatorische Selbstständigkeit und fördert die berufliche Handlungsfähigkeit.

Für eine erfolgreiche Zusammenarbeit ist es notwendig, Zugehörigkeit, Selbstvertrauen und Selbstdarstellung zu fördern, da diese Faktoren die soziale und berufliche Integration ermöglichen und das Fundament für konstruktives Miteinander bilden. Gleichzeitig sind langfristige Gesundheitsmaßnahmen bedingt notwendig, um Stabilität und Nachhaltigkeit im Arbeitsprozess sicherzustellen und die dauerhafte Arbeitsfähigkeit sowie das Vertrauen der Mitarbeitenden zu erhalten. Ohne diese Maßnahmen entstehen ernsthafte Risiken für Gesundheit und Motivation. Ergänzend dazu sind klare Zeitplanung, nachhaltige Zeitnutzung und die Vermittlung von Organisationskompetenzen hinreichend, um die praktischen Herausforderungen im Arbeitsalltag zu bewältigen und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden zu stärken.

3.2.3 Arbeitsprozessebene

Die Befunde zeigen, dass die Verkettung von Arbeitsprozessen unter Kolleginnen und Kollegen eine enge Zusammenarbeit erfordert, die verschiedene Paradoxien und Spannungsfelder mit sich bringt. Diese ergeben sich aus der wechselseitigen Abhängigkeit der Arbeitsschritte sowie den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden. Für einen reibungslosen Ablauf müssen mehrere Aspekte gleichzeitig berücksichtigt und in Einklang gebracht werden. Dabei lassen sich unterschiedliche Dimensionen erkennen, die sich gegenseitig beeinflussen und teilweise einschränken.

Im Arbeitsprozess stehen die körperliche Gesundheitspflege, die notwendige Disziplin und das Bedürfnis nach Erholung oft in einem Spannungsverhältnis. Die gleichzeitige Forderung nach strenger Arbeitsdisziplin und regelmäßigen Regenerationsphasen kann sowohl körperliche als auch psychische Belastungen verursachen. Pausenzeiten und Erholungsphasen sollten daher nicht als Verzögerungen oder Nachlässigkeiten betrachtet werden, sondern als integraler Bestandteil eines nachhaltigen Arbeitsablaufs. Die Übergabe von Aufgaben muss so gestaltet sein, dass sie keine zusätzliche körperliche Belastung hervorruft. Dabei ist zeitliche Flexibilität bei der Bearbeitung entscheidend, um Pausen zur Regeneration einplanen zu können. Zudem müssen medizinische Erfordernisse, wie Rehabilitationszeiten, beachtet werden. Um dauerhafte Überlastungen zu vermeiden, ist eine ausgewogene Verteilung der Aufgaben sowie die Möglichkeit zur Aufteilung in kleinere Teilaufgaben essenziell.

Ein weiterer zentraler Spannungsbogen entsteht zwischen den externen Erwartungen, denen die Mitarbeitenden gerecht werden sollen, und ihren individuellen Freiräumen für Selbstbestimmung. Externe Vorgaben, etwa in Form von Arbeitsanweisungen oder Zeitplänen, können die Autonomie einschränken und so Stress und Motivationsverlust begünstigen. Fehlt eine Unternehmenskultur, die diese Anforderungen mit individuellen Freiräumen ausgleicht, kann dies zu Demotivation und innerbetrieblichen Spannungen führen. Zielvereinbarungen sollten deshalb individuell angepasst und Vorgaben flexibel gestaltet werden. Arbeitsanweisungen müssen Vertrauen schaffen und Verantwortung übertragen, ohne überreglementierend zu wirken. Die Förderung von Autonomie steigert Motivation und verhindert, dass Mitarbeitende, insbesondere bei psychischen Belastungen, sich entwürdigt oder kontrolliert fühlen.

Im Spannungsfeld zwischen strukturiertem Zeitmanagement und dem Bedürfnis nach sozialer Kooperation zeigen sich weitere Herausforderungen. Effiziente Abläufe erfordern klare Zeitpläne, während gleichzeitig Flexibilität für Kooperationsfenster und soziale Interaktionen notwendig ist. Wird diese Balance nicht gehalten, kann dies zu psychischem und physischem Stress führen. Eine klare, verständliche und übersichtliche Übergabedokumentation, die auch die unterschiedlichen Urteilsfähigkeiten der Mitarbeitenden berücksichtigt, ist dafür unerlässlich. Informationen sollten unkompliziert aufbereitet sein, und die Kolleg:innen müssen aktiv in die Übergabeprozesse eingebunden werden, um Rückfragen zu ermöglichen. So lassen sich mögliche Einschränkungen in der Informationsverarbeitung ausgleichen.

Schließlich steht die Teambildung häufig im Spannungsfeld zu individuellen Erfahrungen von Ausgrenzung. Während eine integrative und unterstützende Teamkultur die Zusammenarbeit stärkt und die psychische Gesundheit fördert, können Unsicherheiten und Exklusionserfahrungen sowohl physische als auch psychische Belastungen auslösen und eine unsichere Arbeitsatmosphäre erzeugen. Deshalb ist es wichtig, Räume für gemeinsame Reflexion in geschütztem Rahmen zu schaffen. Die Mitarbeitenden sollen ihre Belastungen und Unterstützungsbedarfe selbst wahrnehmen und benennen können, anstatt diese von außen aufgezwungen zu bekommen. Diese Selbstwahrnehmung ermöglicht es, realistische und selbstverantwortete Lösungen zu entwickeln, die langfristig die psychische Gesundheit und Urteilsfähigkeit stärken.

Die Analyse zeigt, dass zur erfolgreichen Verkettung von Arbeitsprozessen zwischen Kolleg:innen verschiedene Aspekte unterschieden werden müssen. Bedingend wirken dabei Voraussetzungen oder Rahmen, die bestimmte Prozesse ermöglichen oder begünstigen, wie etwa Wahlfreiheit, Selbstbestimmung und gemeinsame Reflexion. Ebenso entscheidend sind Pausen zur Erholung und klare Übergabedokumentationen, die den reibungslosen Ablauf der Zusammenarbeit sicherstellen.

3.3 Zwischenfazit Fallbeispiel Modellprojekt bergauf

Das Modellprojekt bergauf zeigt exemplarisch, wie komplex und paradox die Integration langzeiterwerbsloser alleinlebender Frauen mit Beeinträchtigung in soziale und arbeitsbezogene Systeme verläuft. Es wurde deutlich, dass solche Prozesse nicht linear gesteuert werden können, sondern vielfältige Spannungsfelder entstehen, die aktives Management erfordern. Im Projekt wurde deutlich, dass eine erfolgreiche Gestaltung von Übergabestrukturen eine Vielzahl an Faktoren einbezieht – von Kommunikation über Schulung bis hin zur strukturellen und kulturellen Verankerung im Unternehmen. Gleichzeitig zeigte sich, dass Paradoxien in Arbeitsprozessen nicht vollständig auflösbar sind, wohl aber bearbeitbar.

Der bewusste Umgang mit Paradoxien – ihre Sichtbarmachung, Moderation und Balance – stellt sich als Schlüsselkompetenz für gelingende Inklusionsprozesse heraus. Statt auf eindeutige Lösungen zu setzen, eröffnet sich hier ein produktiver Raum für kreatives und strategisches Handeln. Die Ergebnisse des Projekts legen nahe, dass insbesondere inklusive Arbeitsräume dann entstehen, wenn Spannungen nicht als Störungen, sondern als Ausgangspunkte für Reflexion und Innovation begriffen werden. Das Modellprojekt liefert somit nicht nur praxisnahe Erkenntnisse, sondern auch theoretische und methodische Impulse, die – mit entsprechender Kontextsensibilität – auf andere Settings übertragbar sind.

Stattdessen brauchen sie offene, widerspruchsbereite Kulturen, in denen Paradoxien als Lernchancen und nicht als Hindernisse verstanden werden. Das Modellprojekt bergauf bietet hierfür eine methodische, praktische und theoretische Grundlage, die – bei entsprechender Kontextsensibilität – auf andere Kontexte übertragbar ist.

Aus den Befunden abgeleitete Gestaltungsprinzipien universeller Andockstellen:

1. Transparente Übergaben: Standardisierte, klare und zugängliche Übergabedokumentation mit Zeit-/Prioritätsangaben; ermöglicht Planbarkeit und reduziert Überforderung.
2. Strukturiertes Autonomiedesign: Partizipative Zielvereinbarungen, schrittweise Verantwortungsübergabe und Wahlmöglichkeiten in Methoden/Wege der Aufgabenerledigung.
3. Rhythmisierte Regeneration: Verbindliche Pausen-/Erholungsfenster und aufteilbare Aufgabenpakete, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit sichern.
4. Dialogische Kooperation: Regelmäßige, asynchrone und synchrone Feedback‑ und Rückfrageformate, die Koordination und Lernchancen fördern.
5. Inklusive Kulturanker: Sichtbare Vertrauens‑ und Wertschätzungspraktiken (Fehlertoleranz, Anerkennung, psychologische Sicherheit), die Paradoxien bearbeitbar machen.
6. Institutionalisierte Partizipation: Feste Andockstellen für Auszubildende und vulnerable Gruppen (z. B. Arbeitsgruppen, Mentoring, Co‑Design‑Workshops), die Mitgestaltung sicherstellen.

Die Ergebnisse sind kontextgebunden (SGB‑II, ICF, Modellprojekt bergauf) und beruhen auf Selbstberichten und Expert:innenschätzungen. Zukünftige Arbeiten sollten konfirmatorische Modelle mit größeren Stichproben prüfen. Prozessnahe Daten können die Triangulation stärken. Interventionsstudien zu den sechs Gestaltungsprinzipien sind für Wirkungsnachweise erforderlich.

4 Fazit: Universelle Andockstellen in Unternehmen etablieren

Im Folgenden werden die zentralen Befunde des Workshops, nicht nur mit Blick auf Frauen, sondern auch darüber hinaus, zusammengefasst und Implikationen für Bildung, Unternehmen und Forschung formuliert.

Die Sicherung von Fachkräften in Deutschland stellt eine zentrale Herausforderung dar, die eng mit der sozialen und beruflichen Teilhabe aller gesellschaftlichen Gruppen verbunden ist. Insbesondere angesichts des demographischen Wandels sowie der digitalen und ökologischen Transformation gewinnt die Einbindung vulnerabler Zielgruppen wie Frauen, Migrant:innen und Menschen mit Beeinträchtigungen im Arbeitsmarkt zunehmend an Bedeutung. Die berufliche Bildung nimmt dabei eine Schlüsselrolle ein, indem sie nicht nur den Fachkräftemangel adressiert, sondern auch Inklusion als integralen Bestandteil der Arbeitswelt fördert.

Ein inklusiver Arbeitsmarkt verlangt mehr als die physische Integration: Er erfordert die Schaffung universeller Andockstellen, die als strukturierte Zugangs- und Unterstützungsangebote allen Mitarbeitenden, unabhängig von individuellen Voraussetzungen, gleiche Teilhabe ermöglichen. Die Prinzipien des Universal Design for Learning bieten hierfür ein wirkungsvolles Konzept, das sowohl in Unternehmen als auch in der beruflichen Bildung die Grundlage für flexible, barrierefreie und inklusive Arbeitsprozesse schafft. Solche universellen Andockstellen tragen dazu bei, Barrieren zu überwinden und die Vielfalt als Ressource für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit zu nutzen.

Die beruflichen Bildungseinrichtungen stehen vor der Herausforderung, inklusive Kompetenzen systematisch in Curricula zu verankern und Auszubildende dazu zu befähigen, inklusive Arbeitsprozesse aktiv mitzugestalten. Dabei müssen Perspektiven vulnerabler Gruppen stärker integriert und die Expertise dieser Zielgruppen als Ressource für die Curriculumsentwicklung genutzt werden. Gleichzeitig sind Unternehmen gefordert, eine inklusive Unternehmenskultur zu etablieren, die Inklusion als kontinuierlichen, strategischen Prozess begreift und Auszubildende als wichtige Akteure für die Weiterentwicklung inklusiver Strukturen einbindet.

Die Curriculumsforschung zeigt, dass insbesondere die universitäre Ausbildung von Lehrpersonen noch nicht ausreichend auf die Anforderungen inklusiver beruflicher Bildung vorbereitet ist. Die Erweiterung von Curricula um Elemente des Universal Design ist deshalb unerlässlich, um Auszubildende praxisnah und umfassend auf die Gestaltung inklusiver Arbeitswelten vorzubereiten.

Das Modellprojekt bergauf illustriert praxisnah, wie die Umsetzung inklusiver Andockstellen trotz aller Chancen auch mit paradoxen Herausforderungen verbunden ist. Der Umgang mit diesen Paradoxien – zwischen individueller Förderung, institutionellen Anforderungen und organisationalen Realitäten – erfordert ein sensibles, reflexives Management, das Widersprüche nicht einfach auflöst, sondern als Lern- und Entwicklungschancen nutzt. Offene Unternehmenskulturen, bewusste Kommunikation und flexible Unterstützung sind entscheidend, um nachhaltige inklusive Arbeitsräume zu schaffen, die soziale und berufliche Teilhabe langfristig sichern.

Insgesamt zeigt sich, dass die Weiterentwicklung eines inklusiven Berufsbildungssystems und die Schaffung universeller Andockstellen wesentliche Hebel sind, um die Potenziale vulnerabler Zielgruppen für den Arbeitsmarkt zu erschließen und Fachkräftesicherung mit sozialer Integration zu verbinden. Nur durch ein koordiniertes Zusammenspiel von Unternehmen, Bildungseinrichtungen, vulnerablen Gruppen und Curriculumsforschung kann ein zukunftsfähiger, inklusiver Arbeitsmarkt gestaltet werden, der den Anforderungen einer pluralistischen und sich wandelnden Gesellschaft gerecht wird.